Největší česká akce věnovaná e-commerce proběhne na Pražském hradě v prostorách Martinického paláce. Na dvoudenním maratonu inspirativních přednášek, panelů a rozhovorů se hosté mohou těšit na více než 50 speakerů. Svými zkušenostmi z praxe přispějí přední osobnosti světa e-commerce z Čech i ze světa a představí nejnovější trendy, které aktuálně dominují této oblasti. 

Aktuality a podrobnosti o summitu najdete na webu www.ecommercesummit.cz

Článek Top e-commerce speakeři 23. – 24.3. v Praze se nejdříve objevil na Online People.

Co je to LÁSKA?

„Láska označuje silný pozitivní vztah náklonnosti, oddanosti nebo touhy, který se může lišit jak svojí povahou, tak také předmětem. Může se z milovaného předmětu těšit, pomáhat mu a pečovat o něj, anebo ho chtít mít pro sebe a ovládat.“ (Wikipedia, Rohlík.cz)

Jak v Rohlíku definují brand?

„boží jídlo + boží služba = Rohlík“

Love brand pro Rohlík není jen soubor pravidel, která by visela někde na stěně, ale jednotná DNA, sdílená všemi zaměstnanci, kteří ji denně žijí a na základě které posuzují všechny nové projekty. Marketingový šéf Rolíku, Marek Hallér, popsal několik kroků, pomocí kterých Rohlík svůj brand buduje:

Krok 1 – hodnoty

• Dáváme kvalitě (produktů a služeb) nový význam.
• Zákazník je na prvním místě.
• Neustále inovujeme.
• Měníme status quo.
• Jsme autentičtí.
• Jednáme odpovědně vůči planetě a společnosti.
• Měníme prostředí českého retailu k lepšímu.

Krok 2 – business model

• Dostupnost zboží pro zákazníky v obchodě.
• Zákazník dostane to, co si objednal.
• Minimalizujeme zpoždění u zákazníků.

Krok 3 – Produkt

• Jakým způsobem se dostává zákazníkův požadavek do skladu, pomocí kurýra k vám domů atd.
• Měníme nevýhodu (online prodej, kdy není možné si zboží fyzicky osahat a vybrat) ve výhodu (jsme online a máme otevřeno 24 hodin denně, zboží dovezeme až ke dveřím bytu). 

Krok 4 – Zákaznická zkušenost

• Vše skutečně čerstvé: Ráno sklidíme čerstvou zeleninu na nedalekém poli -) ihned po sklizni ji dopraví do chlazeného skladu Rohlíku -) již za 6 hodin po sklizni veze kurýr čerstvou zeleninu ke dveřím zákazníka.

Krok 5 – Komunikace

• Předcházející kroky určují tón komunikace: kvalita, inovace, čerstvost.
• Nejdůležitější je váš charakter a autenticita.

Díky těmto krokům má Rohlík silnou zákaznickou základnu, díky které nemá, mimo jiné, problém s hiringem nových kolegů.

Firma, která i nejchladnější ocel opracovává horkým srdcem

Tak definoval svou nástrojářskou firmu ze severní Moravy její spolumajitel Vojtěch Černák, který sdílel své zkušenosti o budování brandu v tradičním výrobním segmentu.  Ve své přednášce shrnul několik doporučení, která se jim interně při budování stabilního týmu i dodavatelsko-odběratelských vztahů osvědčila:

• Vyváženost mezi pohodovou a tvrdou prací. (Nejsme stroje.)
• Nasloucháme lidem. (Často mají pravdu.)
• Necháváme lidi rozhodovat. (Učí se tím zodpovědnosti za svou práci. Zlepšují sebe i procesy kolem.)
• Odměňování. (Každý stroj funguje jako malá firma. Na stroji pracují 3 lidé a jsou motivováni, aby vyrobili nejen kvalitně, ale i rychle – mají odměny za ušetřený čas, to vede k jejich týmové motivaci, aktivnímu přístupu k práci, sdílení best practices, rozdělování práce atd.) 
• Odměňování II. (Odměňujte nejen penězi.)
• Dávejte správné lidi na správná místa.
• Dělejte pro své lidi něco navíc.

Co se zlepšilo?

• Produktivita práce vzrostla.
• Lidi si nejsou konkurencí, jsou více samostatní.
• Větší čistota na pracovištích.
• Větší zábava v práci, lepší mezilidské vztahy.

Jak Ryor přemýšlí o tvorbě produktů a cen – Jana Štěpánková

Dcera zakladatelky známého českého beauty brandu, Jana Štěpánková, která aktuálně zastává ve společnosti Ryor zastává post šéfky obchodu, sdílela své zkušenosti z formování přátelského brandu směrem k zákazníkům: 

• Chovejte se k lidem tak, jak chcete, aby se lidi chovali k vám.
• Reklamace řeší oddělení, která za problém zodpovídají, nikdy jen zákaznická linka.
• Jsme autentičtí. Zakázník je náš pán, ale také si nenecháme nasazovat psí hlavu.
• Když nevíme, zeptáme se kompetentních/služebně starších kolegů.
• Spokojený zákazník je naší nejlepší vizitkou a spoří nám marketingové náklady.

Směrem k internímu prostředí a zaměstnancům pak Ryor vyznává tyto zásady: 

• Snažíme se vybírat podobou krevní skupinu. A když nemáme šťastnou ruku, neprodlužujeme angažmá nových kolegů.
• Trávíme spolu víc času než s rodinou, takže se snažíme být vůči sobě ohleduplní.
• Snažíme se být vzorem – sobě navzájem, v dodržování zásad.
• Neplatíme jako velké firmy, ale máme benefity rodinné firmy.

Léty fungování se také v Ryoru dopracovali k návodům, které jim hezky fungují pro vývoj nových produktů:

• Produkty vytváříme na základě poptávky od zákazníků, nebo se necháváme nadchnout novou kosmetickou přísadou.
• Suroviny jezdíme vybírat na speciální zahraniční veletrhy.
• Nechceme dělat trendy, ale tvořit trvalou hodnotu.
• Někdy se s vývojem pereme roky a někdy předběhneme trh, který na náš produkt není zralý.
• Občas zákazníky necháme vybrat název a obal (získáme tak hodně zpětné vazby, která nám pomáhá produkt vypilovat).
• Nepodbízíme se a nelžeme zákazníkům o složení a eko obalech. Vysvětlujeme, že BIO neexistuje a EKO není dotáhnuté.

Máte nízkou cenu, není to podezřelé?

Ryor si klade za cíl naplnit svou filozofii, že kosmetická péče má být dostupná všem ženám. Koupí-li si žena krém za 1000,- Kč, skončí na polici a nebude používán. Ryor tvrdí, že každá žena by měla mít doma minimálně 4 základní produkty a tomu přizpůsobuje i svou cenotvorbu (hodnota produktů se pohybuje od 88 – 360,- Kč)

• Tvoříme pro českou zákaznici a chceme, aby měla min 4 produkty a mohla si je dovolit i v době horší finanční situace.
• Nedáváme žádné ohromující slevy, akce 1+1, vyhraj vlastní ostrov..
• Zákazník u nás neplatí za drahou TV reklamu.
• Předem upozorňujeme zákazníky na zdražení (v řádech jednotek či nízkých desítek Kč).

Jana Štěpánková zároveň doporučuje, abyste při budování love brandu maximálně otevřeně komunikovali, v Ryoru se jim osvědčil:

• Den otevřených dveří (zákazník vidí, kolik úsilí stojí vytvořit produkt)
• Komunikovat ven profesionální zkušenosti. (přílišná skromnost je problém řady firem)
• Vytvářet super katalog s mnoha informacemi. (nejen marketingovými, ale i vzdělávacími texty)
• Připravovat vzdělávací výlohy v kamenných obchodech.
• Živá vysílání na YT: Ryorkámošky (každé úterý od 20 hod), kde jsou vzdělávací a instruktážní videa. Ta vedou jednoznačně ke zlepšení prodejů a reálné poptávce po produktech. Zároveň se zde zákazníci nestydí zeptat na věci, na které by se jinde nezeptali. Videy zároveň vzděláváme i naše obchodníky, prodavačky, obchodní partnery. Navíc! Pochvala zákaznic za tuto aktivitu zpětně motivuje i naše zaměstnance. 

na závěr malé shrnutí rad od Jany Štěpánkové: 

• Nebuďte tuctovky (pokud jsou všichni šíleně originální, také splývají v šedi).
• Marketing tvoří značku, ale měl by hlavně vydělávat peníze. 
• Vždycky platí, že pokud vy nemáte energii, nemůžete ji předávat svým zákazníkům! Odpočívejte. 
• Prodáváte-li fyzický produkt, dejte si svůj nejoblíbenější na vizitku. Je to osobní a zapamatovatelné. 

Článek Love brand 2019 – pár slov o lásce se nejdříve objevil na Online People.

BRAND JE JENOM JEDEN:

• Není pro-zákaznický a pro-zaměstnanecký brand. Brand je jenom jeden.
• Značka je image, pověst, vzpomínka, která se vám vybaví, když se řekne název firmy. 
• EVP Airbank: Do Airbank hledáme lidi, co chtějí měnit svět, ne ty, kteří jen chtějí změnit práci. To, jak o nás kandidáti přemýšlejí, je důležitější než to, co umí. 

JAK SE BUDUJE BRAND? Nejprve si definujte následující:

• PROČ by o vás zaměstnanci (zákazníci) měli vědět?
• NA ZÁKLADĚ ČEHO by se s námi měli chtít spojovat?
• První, co vytesejte do kamene, je VIZE.  („Jediná banka, kterou mají rádi její zaměstnanci, klienti i akcionáři“). 
• Součástí vaší vize, ať jsou HODNOTY, a ty stavte ideálně dřív než vaše produkty. Budete mít způsob, jakým chcete doručovat hodnoty a který je klíčem k pozitivní zákaznické zkušenosti. Osvědčí se vám také věnovat vizi a hodnotám firmy první pracovní den vašich nováčků.
• Nositeli a budovateli brandu nejsou jen členové vašeho HR a marketingu. Na budování vaší značky se podílí všichni vaši zaměstnanci.

Když už máte „hotový“ brand, měřte NPS, kde průběžně zjišťujete atmosféru ve firmě a to, zda by vaši zaměstnanci doporučili vaše služby a produkty dál. Když ne oni, proč by to měl dělat někdo mimo firmu? Také se průběžně ptejte:

• Koho a proč v týmu chceme? 
• Čeho si lidé na práci ve vaší firmy váží?
• Na čem pracujeme, abychom byli nejlepší?
• Neméně důležité je také vědět: Co dělat nebudeme a proč?

ZAPAMATUJTE SI:

• Rozhodněte se, jakou značku chcete budovat. 
• Definujte si hlavní atributy vaší značky.
• Věřte jim a držte se jich jako tým.
• Mluvte o značce i atributech se zákazníky i nováčky v týmu a vysvětlujte je.

WORKSHOP: MOODBOARD kandidátů

Velmi praktický vstup měli Rastislav Tesár (McDonald’s, Senior HR a Training manager pro CZ a SK) a Kateřina Tauchenová (BrandBakers, Online and Content Marketing Consultant), kteří představovali návod na vytváření  person kandidátů. Ty mohou velmi pomoci při adresném oslovování kandidátů pro obsazované pozice, a to i v případě, kdy danou pozici mohou vykonávat i věkově a sociálně velmi diverzifikované skupiny. Zkuste si nejprve – jako interní HR – zodpovědět následující otázky a pak vaše odpovědi srovnat s odpovědmi stávajících zaměstnanců dle věkových a sociálních skupin a porovnat je s vlastními hypotézami.

• Co si MYSLÍM o dané firmě? Znám ji?
• Co CÍTÍM?
• Kde se POHYBUJU?
• Co POTŘEBUJU? 
• Co DĚLÁM a ŘÍKÁM? 
• Na co SLYŠÍM? 

Jak se liší vnímání, preference a motivace středoškolského absolventa a např. matky na mateřské? Jak přizpůsobíte celou komunikaci a pracovní inzerci různým skupinám kandidátů?

JAK MĚŘIT VÝSLEDKY HR MARKETINGU

Toto téma zpracovala ve své přednášce bývalá HR managerka Kiwi.com, Lucie Chladová. Provedla nás historií reportingu v Kiwi.com, který začal vznikat dva roky zpět. Začínali s nejjednodušším reportem:

cost/year na daný kanál   // počet nahirovaných zaměstnanců z daného kanálu  // náklad na hiring v daném kanálu

Slabinou tohoto přehledného reportu je dlouhá doba „konverze“, tzn. doba, za kterou se ze zájemce stane skutečný kandidát, který se účastní konkrétního výběrového řízení. Ta není v reportu zachycena. Lucie proto doporučuje sledování atribuci, tzn. všechny HR marketingové kanály, se kterými přijde zájemce do styku a ne jen poslední, který je vstupní branou do firmy, resp. do výběrového řízení.

Lucie ve své přednášce definovala NEJVĚTŠÍ PROBLÉMY HR reportingu:

• Zohledňujeme jen poslední kanál, kterým se kandidát přihlásí do výběrového řízení, ostatní opomíjíme.

• Očekáváme výkony produktového marketingu, tzn. konverze kandidáta přijde ve 2 vteřinách. Čas v hiringu plyne jinak, zájemce konvertuje v kandidáta spíše v řádech měsíců.

DOPORUČENÍ pro interní HR:

• Candidate Relationship Management – Opustěte model, kdy si myslíme, že jeden kandidát jde z jednoho zdroje. Udělejte si základní analýzu všech touchpointů i finálního místa, kde se do firmy aktivně přihlásil.  Využívejte unikátních identifikátorů kandidátů – ) důsledně trackujte zdroje —) trackujte postup kandidáta procesem —) sbírejte kontakty všude, kde je to možné (a trackujte, kde to bylo) —) Začínáte-li od nuly, zeptejte se interně ve firmě, jaká byla cesta stávajících kolegů do vaší společnosti.
• OTOČTE PERSPEKTIVU – reportujte zpětně ke konkrétní aktivitě
• Reportujte ze začátku spíše obecně, nepouštějte se do detailu, držte se delších časových období. V rámci HR marketingových aktivit dělejte to, co ufinancujete a neutopte se v datech.

Článek Když víte, na jakých základech firmu budujete, jste jasně čitelní pro lidi uvnitř i venku. se nejdříve objevil na Online People.

Pavlína Zábojníková (spoluzakladatelka Online People)

Pavlína prezentovala výsledky našeho výzkumu, ve kterém jsme mimo jiné porovnávali proměnu mezd u vybraných specializací od roku 2015 do roku 2018. Například průměrná mzda PPC specialisty od roku 2015 vzrostla o 60 % z 29 700 Kč na 47 500 Kč. Z výzkumu navíc vyplynulo, že ženy mají o 38 % nižší mzdu než muži, a že mzdy v Čechách jsou o 14 % a na Moravě o 23 % nižší než v Praze. Zaměstnanci nejčastěji odchází kvůli neflexibilitě, slabému brandu nebo nekompetentnímu vedení. Zaměstnavatelé by měli věnovat HR velkou pozornost a nabídnout konkurenceschopné podmínky a benefity, a přitom nejen rychle nabírat, ale také rychle vyhazovat. Podrobně se výzkumu věnujeme v sérii pěti článků, přečtěte si o mzdách nebo rozdílu mezi zaměstnanci a freelancery.
Investor a spoluzakladatel společnosti Kiwi Jiří Hlavenka vždy hledal samostatné, tvořivé a zajímavé lidi, kteří mají bohatý osobní život a dělají něco navíc. Dával jim volnou ruku a možnost se ke všemu vyjádřit, nikdy příliš netlačil na výsledky, snažil se pro lidi vytvořit zajímavou práci, která by je bavila.
V roli investora se dívá na to, jestli je zakladatel schopný řídit firmu do budoucna. Často podnikatelé doplatí na to, že jsou solitéři, je proto důležité si umět vybudovat tým. Při vybírání, do čeho investuje, se Jirka dívá na to, jak vypadá managerský tým a jestli je top a střední management dlouhodobě motivován na společnému cíli firmy, kterým může být třeba i exit.

Jiří Hlavenka (investor a spoluzakladatel Kiwi)
V panelové diskuzi se potkali Rosťa Urbánek (jednatel BiddingTools), Martina Svadbíková (majitelka Bella Rose), Kateřina Bláhová (HR šéfka v Acomware) a Martin Svoboda (HR šéf Astratexu). Došli ke shodě na několika základních myšlenkách o firemní kultuře.

• Tvorba kultury začíná u CEO firmy
• Při jakékoliv velikosti firmy je důležitá otevřenost a komunikace
• Není třeba mít sepsaná pravidla firemní kultury (nikdo to nemá napsané)
• Informovanost zaměstnanců a péče o ně i na osobní rovině je důležitá

Panelová diskuze, zleva: Rosťa Urbánek, Martina Svadbíková, Kateřina Bláhová, Martin Svoboda
Marek Premus má jako HR ředitel v Alze na starosti 1500-2000 zaměstnanců, v sezóně to je až o stovky víc, personální náklady české e-shopové jedničky převyšují 1 miliardu ročně, zde jsou nejzajímavější čísla a myšlenky.

• Kariérní stránky Alzy navštíví přes milion návštěvníků ročně, doba reakce kandidátovi je do 48 hodin.
• Konverzní poměr kariérních stránek je cca 1 %, u refferalu je to 10 %.
• V roce 2018 byla Alza ohodnocena jako sedmý nejlepší zaměstnavatel, spokojenost svých zaměstnanců měří například podle NPS, které se pohybuje kolem 50.
• Celé HR má mnoho metrik a zhruba 50 KPIs, nejdůležitější jsou ale dvě: spokojenost kandidátů a výkon HR.
• V roce 2017 škrtla Alza veškeré náklady na HR marketing a z původních 40 tisíc došlých životopisů jich přišlo 62 tisíc.
• Budoucnost HR je v agilním product managementu.
• HR má být proaktivní, ne reaktivní.

HR v Alze

 Právnička Petra Stupková z advokátní kanceláře Legitas mluvila o mlčenlivosti, konkurenční doložce, trendech v HR, které vidí v práci vykonávané mimo pracoviště a v chození do práce s dětmi, ale taky například o spolupráci s freelancery.
Shrnula, co nedělat, když pro vás pracuje freelancer

• Nevedeme docházku a nestanovujeme dobu volna/dovolené
• Pronajímáme pracovní místo a prostředky
• Smluvně vyloučíme povinnost dodržovat práci pouze v provozovně
• Smlouva ideálně na konkrétní projekt
• Nemají firemní vizitky (kromě obchoďáků)

Zakladatel Digisemestru a konferencí Marketing festival a Reshoper Jindřich Fáborský na závěr Eshopisty prezentoval výsledky výzkumu studentů Digisemestru.
Nejvíce z nich chce pracovat v in-house týmu, druhou nejpopulárnější možností je marketingová agentura. V horizontu tří let chce většina studentů pracovat na částečný úvazek a do toho řešit své projekty nebo si založit vlastní byznys (agenturu, e-shop, startup). Méně z nich chce pracovat na plný úvazek nebo být specialistou na volné noze. Současně se studiem pracují na částečný úvazek téměř všichni, někteří dokonce na plný úvazek.

Pro více informací sledujte Twitterový účet Eshopisty nebo webovou stránku.
Přečtěte si o minulém Eshopistovi, který se zabýval technologickými trendy v e-commerce.

Článek Eshopista – rychle nabírat, rychleji se loučit se nejdříve objevil na Online People.

Jirka vystoupí 29.3. v rámci Digi HR Summitu na Czech On-line Expo 2019, kde bude mluvit o tom, jak udržet v týmu klíčové lidi. Co je HR 4.0 a jaká je nejbližší budoucnost tohoto odvětví?

Jirka dal exkluzivně pro Online People dohromady zamyšlení o svobodných firmách jako malou ochutnávku toho, na co se můžete těšit na Expu.

Svobodné firmy – rychlý test

Svobodné firmy jsou takové, kde mají zaměstnanci příležitost významněji ovlivnit jejich směřování. V těch pokročilejších si dokonce pak sami volí, na čem budou pracovat a kolik za to dostanou. Ultimátně je to tedy formou volný shluk podnikatelů, čímž konstrukt firmy jaksi postrádá smysl. Firma má totiž z podstaty nádech autoritářského systému – správní rada či majitelé vs zaměstnanci. Svoboda odsud-posud.

Stalo se moderním svou firmu jako svobodnou prezentovat veřejnosti, zvlášť v dnešním přetopeném pracovním kotli. Přece jen je to parádní vábnička na samostatně a podnikatelsky smýšlející lidi.

Jak bylo uvedeno výše, je to u většiny takových společností pouze hra na svobodu. Naučme se tedy brát označení “svobodná firma” s rezervou. Zde nabízím jakýsi lakmusový papírek v podobě otázek, které můžete vyzkoušet u pohovoru v takové společnosti.  Pomůže vám rozkrýt, jak moc je to tam se svobodou myšleno vážně.

1. Proč máte hierarchickou organizační strukturu (pokud mají) a kdo o ní rozhodl? Proč si dáváte role a jak u vás funguje kariérní postup?

Svobodné firmy nabízí tzv. rotace, kdy můžete vyzkoušet různé pozice. Dokonce je to žádoucí. Proto budiž přítomnost lineárních, předdefinovaných kariérních cest pro vás varováním. Zároveň hierarchická organizační struktura a lpění na ní zavání strnulostí a jde přímo proti volným rotacím.

2. Proč je zakladatel zároveň CEO? Může ho kdokoliv konfrontovat s jeho výsledky a případně vyměnit? Obecně jak se můžu spolupodílet na směřování firmy?

CEO role jako taková zavání úzkým hrdlem. Tím spíše, pokud je pozice CEO nezpochybnitelná.

3. Jak velký mám limit na přidělené firemní kreditní kartě? 

Zde si otestujete, jak moc vám firma věří. Za 8 let fungování mé společnosti nikdo volně přístupnou firemní kartu nezneužil. Na co tedy brzdit někoho v rozletu nesmyslným schvalovacím kolečkem či limitem.

4. Jaké mám obecně pravomoci a čím jsou dány? Mohu mít víc rolí najednou a jak se v čase mění?

Precizně specifikovaná pozice v náborovém inzerátu může být dvojsečnou zbraní. Sice vám nastaví očekávání a navodí pocit bezpečí na začátku, ale také se třeba kvůli tomu nebudete moci podívat mimo vymezený prostor. Svobodné firmy nabírají převážně podle charakterových vlastností, protože vše ostatní se naučíte tak, jak bude potřeba.

5. Je výše platu významně závislá na dodané hodnotě společnosti a jak se tato určuje?

Výše platu by měla být variabilní a přímo odvislá od dodané práce. Tu by měl hodnotit zbytek týmu a trh, na kterém se firma pohybuje.

Toto je jen malý a rychlý test, jak na tom daná firma se svobodou je. Závěrem bych rád podotkl, že svobodná firma rozhodně není ultimátní návod na podnikatelský úspěch či idylka pro zaměstnance. Naopak, může se jednat o vysoce neefektivní, a přitom uvnitř drakonický strojek. Ale o tom zase někdy příště. 

Článek Svobodné firmy – rychlý test se nejdříve objevil na Online People.

Petra vystoupí 29.3. v rámci Digi HR Summitu na Czech On-line Expo 2019, kde bude mluvit o tom, jak zaměstnávat bez průšvihu. I ten nejvíc sexy start-up by neměl zapomínat na HR papíry. Víte, na které se zaměřit, ať si zbytečně nevysloužíte pozornost úřadů? Jak se bezbolestně rozloučit s někým, kdo vám v týmu nesedí? Řeč dojde i na GDPR v personalistice, kde je na místě střízlivá revize po loňské hysterii.

Petra ve spolupráci s kolegyní Pavlou Vybíralovou dala exkluzivně pro Online People dohromady check-list pro eshopaře jako malou ochutnávku toho, na co se můžete těšit na Expu.

1. díl – čtěte zde (Česká obchodní inspekce, Úřad na ochranu osobních údajů, Státní úřad inspekce práce)
2. díl – právě čtete (Živnostenský úřad, Daňová kontrola a ČSSZ, OSA, Intergram, OAZA)
3. Stáhnout check-list pro e-shopaře (kontroly státní správy)

Check-list pro eshopaře: Nejčastější kontroly ze strany státu

Podnikáte na internetu, tvrdě pracujete. Ve dne v noci myslíte na svůj projekt, který je den za dnem lepší. Obchodní podmínky jste obšlehli od velikánského e-shopu, ale ti to přece musí mít správně, no ne? GDPR pominulo a nestalo se vůbec nic. Skoro všichni pro vás pracují na IČO. Freelanceři, kteří jsou free hlavně u vás v kanceláři. Smlouvy pochází z prima zdrojů na internetu. Připadá vám to povědomé? Možná vás tedy budou zajímat nejčastější možnosti kontroly ze strany úřadů a základní vodítka, jak se na ně připravit.

Živnostenský úřad

Živnostenský úřad se specializuje zejména na kontrolu dodržování povinností z živnostenského zákona. Kontrolu většinou ohlašuje s předstihem a může dojít i na kontrolu běžnou, tedy bez podnětu někoho z okolí. Úředníci se budou pravděpodobně zajímat, kde se nachází vaše provozovna, pokud existuje. Pokud ano, pak je potřeba, aby byla řádně ohlášena a označena.

Následně může úředníky zajímat také web, zda je podnikatel správně označen. Zaměří se také na vykonávané činnosti, zda odpovídají tomu, co je psáno v živnostenském oprávnění. Co k tomu bude úřad potřebovat závisí na typu podnikání. Obecně řečeno se bude jednat o faktury a smlouvy se zákazníky.

Pro představu, živnostenský odbor Úřadu městské části Praha 1 provedl v roce 2018 celkem 801 kontrol, z toho 134 kontrol bylo na podnět. Nejčastěji zjištěná porušení byla neoznačená provozovna/neuvedení provozovny a neoznačení sídla (neprokázání právního důvodu užívat sídlo). Uloženo bylo 274 pokut v celkové výši 1.201.500,- Kč.

Daňová kontrola a ČSSZ

Platíte DPH? Vězte, že mobil, který jste koupili tzv. na firmu a vaše sestra jej má bez DPH není tak docela bez problému. Mezi hlavní a nejčastější zjištění kontrol v roce 2017 patřilo právě neoprávněné uplatnění nároku na odpočet z fiktivního plnění a neprokázání použití tohoto plnění pro účely vašeho podnikání. Nejvíce kontrol (skoro 50%) se týká právě DPH. Víte, kolik státní správa průměrně doměří DPH? Je to částka ve výši 830.000,- Kč, která připadne průměrně na jednu kontrolu. Počet kontrol se ale meziročně snižuje, protože finanční správa se snaží zaměřit na velké daňové podvody a odhalovaní trestné činnosti. To je trend, který by mohl být běžnému podnikateli spíše ku prospěchu.

ČSSZ uvádí, že ve výběru pojistného (nemocenské a důchodové) je úspěšná ve více jak 99 % procentech případů. Kontroly přitom provádí v drtivé většině případů plánovaně a není třeba ani podnět někoho zvenčí. ČSSZ provedla více jak 400 kontrol denně. Kontroly zjistily jak nedoplatky na pojistném, tak bylo rozhodnuto o vracení přeplatků. Takže nezbývá než mít dobrou účetní a doufat, že povinné odvody byly uhrazeny ve správné výši. Pokud už na kontrolu přijde, vyplatí se spolupracovat, protože průměrná výše pokuty pro nesoučinnost tvořila v roce 2017 částku ve výši 5.431,- Kč. Nezbytné je náležité vedení evidenčních listů důchodového pojištění a správné stanovení vyměřovacího základu k odvodu nemocenského pojištění.

OSA, Intergram, OAZA

Zjednodušeně řečeno se jedná o organizace, které zastupují určitou skupinu umělců. Kontroloři z OSA si na vás mohou počíhat, pokud máte provozovnu či kamennou prodejnu a nákupy zpříjemňujete zákazníkům reprodukovanou hudbou. OSA či Intergram bude zkoumat, zda máte uzavřenou smlouvu a odvádíte příslušné poplatky svazu autorů. Záleží, jakým vybavením je vaše provozovna vybavena. Výše poplatků se liší podle toho, zda máte jen malé rádio nebo televizi a k tomu 10 reproduktorů. Shrnuto, pouštět zákazníkům Helenku Vondráčkovou není jen otázka vkusu, ale také peněz.

Podnikat v nepropustné džungli zákonů není snadné. Jakkoli je váš produkt bezvadný, váš úspěch může zabrzdit formální chyba. Na papíry a kličkování mezi úřady je dobré mít za zády advokáta, kterému věříte.

Přečíst první díl.

Článek 2/2 Check-list pro eshopaře: Nejčastější kontroly ze strany státu se nejdříve objevil na Online People.

Tomáš vystoupí 29.3. v rámci Digi HR Summitu na Czech On-line Expo 2019, kde bude mluvit o leaderech a jejich „fear of failure“ – Jak na sobě jako leader stabilně pracovat? Jak osobní problémy nenosit do práce a práci do vztahu? Jak si vytvořit tým, který překoná překážky, které nenaplánujete?

Tomáš dal exkluzivně pro Online People dohromady článek na téma leadership a oblasti k zamyšlení jako malou ochutnávku toho, na co se můžete těšit na Expu.

1. K zamyšlení – naše pohoda je jen v našich rukou, právě čtete
2. Článek na téma Leadership – čtěte zde

K zamyšlení – naše pohoda je jen v našich rukou

1. Svého strachu např. ze selhání si buď člověk vědom je a pak na něm může pracovat anebo není, čímž jej nevědomě přenáší na druhé např. v podobě všudypřítomné kontroly. Tím ale u svých lidí příliš důvěry nevzbuzuje a šéf, který „ví všechno nejlíp“ tak docílí jen toho, že chtít mu donést něco perfektně stejně nemá smysl. Tím dosáhne pravého opaku než zamýšlel, a paradoxně tím tak pocit selhání nejen nevyřeší, ale naopak posílí.
2. Jakýkoli mezilidský problém je vždy problém vztahový. A vztah stojí na důvěře, kterou nejlépe vyjádříme tím, že dokážeme přiznat i své nedostatky a s čím se potýkáme.
3. Někteří lidí mají jenom emoce a někteří lidé jenom přemýšlí. Ale úsudek vzniká spojením jak emocí, tak myšlenek. Jenom emoce znamená iracionálno, jenom myšlenky znamená žádné hodnoty.
4. Jsem si vědom motivací proč dělám to, co dělám? Na workoholismu, perfekcionismu, penězích či úspěchu není špatného zhola nic, jen je dobré vědět, proč dělám to, co dělám, a jakou cenu za to platím.
5. Leadership není soutěž v popularitě, ale důvěra v motivy a chování leadera.
6. Na vrcholu fouká a jsme tam sami. Jak přesto udržet tolik potřebné spojení se svým týmem? To, co nás spojuje a nikoli rozděluje, jsou obavy a nejistota v každém z nás. Umíme se o nich spolu otevřeně bavit?
7. Každý z nás vidí svět svou vlastní optikou a představa naší objektivity je vrcholná iluze. Cestou je se společně bavit o prožívaných nedorozuměních, pochopit vzájemně svou optiku a nikoli se přetahovat o tom, kdo má větší pravdu.
8. Snaží se vám někdo ukázat, že nemá slabiny? Dělá jen to, v čem je dobrý? A není schopen porozumět příčinám chyb? Pak trvá na svých předpokladech a teoriích a raději se mu vyhněte.
9. Vyhoření, motivace, work-life balance je věcí každého člověka. Je to jen náš úkol a jen naše zodpovědnost.
10. Být leaderem znamená být zejména sám sebou, neboť je k tomu potřeba odvaha a hrdinství.
11. Nevolíme si, co se nám přihodí. Ale co ovlivnit můžeme (jako jediné!) je to, jak se k tomu, co se nám přihodilo, postavíme.

Pokračovat na článek o leadershipu.

Článek K zamyšlení – naše pohoda je jen v našich rukou se nejdříve objevil na Online People.

Tomáš vystoupí 29.3. v rámci Digi HR Summitu na Czech On-line Expo 2019, kde bude mluvit o leaderech a jejich „fear of failure“ – Jak na sobě jako leader stabilně pracovat? Jak osobní problémy nenosit do práce a práci do vztahu? Jak si vytvořit tým, který překoná překážky, které nenaplánujete?

Tomáš dal exkluzivně pro Online People dohromady článek na téma leadership a oblasti k zamyšlení jako malou ochutnávku toho, na co se můžete těšit na Expu.

1. Článek na téma Leadership – právě čtete
2. K zamyšlení – naše pohoda je jen v našich rukou, čtěte zde

Leadership Skills? Zapomeňte! Podstatná je osobnost leadera.

Ať už v životě děláme cokoli, vše začíná tím, jakou máme osobnost. Zkrátka jak nám je. I za tím nejostřílenějším borcem stojí jeho osobní život a to, jak se cítí.  Striktní oddělování rolí na profesní a soukromý život dlouhodobě nedává moc smysl, protože se vzájemně ovlivňují. Večer sedím v práci, ale emočně mě to táhne domů. Nebo naopak jsem doma a zaneprázdněn myšlenkami na pracovní povinnosti. Projekty, milníky, úkoly, prezentace. Zvládám je dle svých představ? A zvládám i dle svých představ budování týmu? A buduji takový tým či firmu takovým způsobem, že mě následně její vedení baví?

Sami sebe nosíme všude sebou.

Své postoje, názory, schopnosti, ale i stinné stránky či pocity obav a nejistoty si nosíme vždy a všude sebou. Jejich příčiny tkví v našem vlastním nitru, a právě sem je také nutné zaměřit pozornost, chceme-li se s nimi úspěšně vypořádat.

Jenže zpravidla si kořenů problémů nejsme plně vědomi a v průběhu života jsme se naučili řešit pouze jejich následky. Následky, které jsou viditelné pro okolní svět. Pocit vlastní sebehodnoty a sebedůvěry tím odvozujeme z atributů, které vnější svět oceňuje, nebo si jich minimálně všimne (peníze, auto, titul na vizitce, úspěch atd.) Na penězích, pěkném autě a úspěchu není samozřejmě vůbec nic špatného! Problém tkví v tom, že pokud tyto atributy slouží k doplnění sebehodnoty zvenčí, stáváme se na nich závislí, neboť tím odevzdáváme rozhodnutí o tom, jak vnímáme sami sebe, do vnějšího světa, který nemůžeme nikdy stoprocentně ovlivnit.

Problém je potřeba řešit tam, kde vzniká.

Rozvojem a prací na manažerských, komunikačních, prezentačních a jiných dovednostech rozvíjíme jednotlivé techniky, ale nikoli osobnost. Naše apriorní postoje ovšem pramení z naší mysli a projevují se zpravidla tehdy, když se to hodí nejméně. Pro lepší názornost si vezměme dva charakteristické případy.

• Prezentace před větším publikem a pověstná tréma.

S touto trémou se asi setkal každý z nás. Její zredukování na stud a stres pak směřuje k technikám jak správně a hluboce dýchat, mít připravené první dvě věty atd. Tím ovšem nijak nezasáhneme příčinu této trémy, která pramení ze strachu ze selhání a z obav, co našemu výstupu řeknou lidé. Tyto pocity se dýcháním zkrátka vyřešit nedají.

• Rozvaha a klid během vypjatého meetingu.

Někteří lidé mají tu schopnost, že nás dokáží vytočit už jenom tím, že vejdou do dveří. Ocitneme-li se následně v hádce, je právě rozvaha a schopnost zachovat klid tím, co odlišuje leadera od ostatních. Jak ale pracovat s emocemi, které nás zaplavují zcela automaticky a pod jejichž vlivem nejednáme vždy ve svém nejlepším zájmu? Klást otázky, na které se nám nakonec dostává o to více iritujících odpovědí? Nebrat si problém osobně, když ovšem zcela zřejmě osobní je?

Jak s těmito postoji pracovat?

Lze na tyto otázky najít odpovědi a vymanit se konečně z těchto emocí? Vždyť každý z nás byl v životě na nějakém manažerském školení minimálně dvakrát, přesto zásadní témata v oblasti mezilidských vztahů, řešení příčin stresu nebo schopnost vůbec porozumět některým lidem zůstávají nevyřešena.

Právě zde nám mohou pomoci nástroje z oblasti psychologie, která (zbavena předsudků), řeší příčiny tam, kde vznikají – v hloubi naší duše. Jsou praktické a použitelné jak v práci, tak i doma, a mohou nám zásadně pomoci změnit k lepšímu celý náš život.

Jak z tohoto pohledu vypadá přístup k některým klíčovým otázkám rozvoje osobnosti?

Komunikace.

Mezi lidmi je základem všeho komunikace. Tu ovšem nic nekomplikuje více než emoce či mínění, které nás mnohdy během náročného jednání zaplaví. Až už je jejich původ jakýkoli, jsou to právě emoce, které na první pohled kříží naše původně racionální záměry. Odkud se berou?

Emoce.

Jakkoli se nám emoce jeví jako zřejmý a viditelný problém, je potřeba na ně nahlížet spíše jako na kontrolky, které signalizují hlubší příčiny v nás. Poslové špatných zpráv bývají stříleni, ale přistupovat podobně k emocím se nám nevyplatí. Jejich potlačováním či popíráním nezmizí, naopak se v nás začnou hromadit, a jakmile pohár přeteče, projeví se formou náhlého výbuchu vzteku, nebo nás naopak uvrhnou do apatie a paralýzy. Svým emocím je potřeba se naučit rozumět, nikoli se tvářit, že žádné nemáme. Máme, a máme jich více než dost.

Zdroje méněcenných pocitů.

Jsou to právě emoce, které nás upozorňují na naše citlivá místa. S čím jsme v sobě vyrovnáni, se nás nemůže nijak dotknout. Ať už se projeví v podobě vzteku, agrese nebo ztrátou schopnosti vydat ze sebe hlásku, vždy nás mohou navést směrem k našim citlivým místům, ve kterých se prožíváme méněcenně, protože jsme se s nimi nenaučili dostatečně dobře pracovat. A proto nás jejich odhalení tolik ohrožuje. A nenechme se zmást, člověk oplývající přesvědčením že všechno ví a všechno zná se s méněcennými pocity nikterak nevyrovnal. Dogmatismus je vždy znakem zásadních pochybností.

Druzí nám nastavují zrcadlo.

Že se skutečně jedná o příčinu uvnitř nás si nejlépe uvědomíme v situaci, kdy např. vejde kolega do místnosti. Někdo má radost, jiný pění vzteky a s třetím to ani nehne. Jaký tedy je, onen kolega? Pro jednoho milý chlapík, pro druhého arogantní náfuka. Zřejmě platí, že naše vlastní reakce na něj je ve skrze subjektivní, a tudíž pouze ze své vlastní optiky jej nejsme schopni dost dobře (objektivně) posuzovat. Pokaždé, když nás někdo nebo něco nenechá chladným, je v prvé řadě potřeba se ptát, proč zrovna mě tak rozčiluje?

Rozvoj osobnosti.

Dokud nás svírají obavy na straně jedné nebo potřeba mocenských soubojů na straně druhé, zůstáváme pod vlivem vnějších okolností. Že se nám jeví, že nemáme možnost volby, je jen sebeklam, kterým ochraňujeme sami sebe před vlastními nepříjemnými pocity. Člověku ale za žádných okolností vzít jednu věc nelze, a sice svobodně se rozhodnout, jakou si zvolíme reakci na vnější událost. Ovšem nepleťme si příjemné s přínosným. V takových situacích se naplno projeví působení a dopad některých našich automatických postojů. Láteřit na okolní svět je samozřejmě jednodušší než vzít zodpovědnost do vlastních rukou. Chtít po někom, aby za nás vyřešil problém s naší vnitřní motivací je svým způsobem naivní postoj, podobně jako chtít, aby věci byly jinak, než jsou. Už se staly. Můžeme energii věnovat protestnímu postoji nebo tomu, jak k dané situaci přistoupit co nejlépe. A tuto volbu máme ve svých rukou vždy.

Svými sebeklamy nemáme motivaci se zabývat, dokud vše funguje bez problémů. Často ovšem bývá už příliš pozdě, protože zaměřit se na řešení svých nepříjemných pocitů je zkrátka nepříjemné. Jejich absurdita je ovšem zřejmá. Čím více peněz vydělám, tím hodnotnější jsem člověk? Opravdu? Čím více práce mám na stole, pak budu pro ostatní skutečně dost dobrý? Dělat věci rychleji a rychleji, abych ovšem nemusel cítit co?

Porozumění tomu, kdo jsou mí vnitřní démoni a jak mi stojí v cestě, je pro posun vpřed klíčové. Jsou to otázky, na jejichž pravdivé zodpovězení je potřeba vnitřní odvahy a upřímnosti. Tím, že prozkoumáme svůj sebeklam a uvědomíme si jeho příčiny, se s tímto strachem můžeme konečně vypořádat. To, co nám otevře oči, je schopnost uvědomovat si sama sebe, nikoli jen naplňovat představu o tom, jaký bych měl být, abych byl dost dobrý, vysloužil si pozornost, nebo aby mě lidé měli rádi.

Nakonec, ať už se rozhodneme, že chceme být lepším šéfem, partnerem, přítelem či rodičem, vše vždy začíná a končí tím, jací jsme jako člověk.

Podívejte se na rozhovor s Tomášem na Mladém podnikateli, mluví o budování úspěšné kariéry, vyhoření a vnitřní motivaci.

Pokračovat ve čtení oblastí k zamyšlení

Článek Leadership Skills? Zapomeňte! Podstatná je osobnost leadera. se nejdříve objevil na Online People.

O svých zkušenostech promluvil Petr Toupal z Globusu a Petr Štěpán z Notina. Honza Mayer z Dataweps a Matěj Kapošváry z Shopsys prezentovali zajímavá data a v panelové diskuzi se střetli zástupci vývojářských firem – Radek Hudák (Shoptet), Pavel Kramný (Programia), Daniel Lupinski (NetDirect), Eliška Flasarová (oXyShop) a Lukáš Havlásek (Shopsys).

Zástupci vývojářských firem v panelové diskuzi. 

Večerem provázeli Honza Svoboda a Magdaléna Divišová, která komentuje celou akci: “Potvrzuje se, že koncept zaměření se na jedno téma, které se probírá z pohledů různých subjektů, je velmi efektivní, stejně jako panelová diskuze, která byla skvělá. Téma digitální transformace je pro každého o něčem jiném – někdo ladí detaily, někdo teprve začíná s eshopem, ale sledovat a znát současné trendy je nezbytný předpoklad úspěchu.” Přečtěte si krátký report z panelové diskuze na téma digitální transformace, která proběhla na Retail Summitu.

Honza Mayer ve své prezentaci odhalil kontext rostoucí české ecommerce. Z makro pohledu byl průměrný růst české ecommerce v roce 2018 17 %, při porovnání s roky 2017 (20 %) a 2016 (19 %) je patrné, že tempo růstu se zpomaluje. Největší český eshop Alza rostl za rok 2018 v průměru o 19 %, i zde je patrný pokles tempa růstu, v roce 2017 byl růst Alzy 21 %, v roce 2016 20 %. V evropském kontextu roste česká ecommerce nadprůměrně, ve světovém kontextu podprůměrně, světový růst ecommerce za rok 2018 byl 23 %.

Z mikro pohledu ve většině segmentů stále roste počet eshopů, v segmentu krmiv pro psy ale počet klesá a není vyloučeno, že je to známka konsolidace. V jednotlivých kategoriích dochází ke změnám, například v kategorii elektroniky klesá zastoupení mobilních telefonů a rostou nákupy dronů a chytrých hodinek. U elektroniky se zároveň zvyšují rozdíly mezi cenami u jednotlivých eshopů, naopak tomu je u oblečení a módy, kde se ceny přibližují.

Ecommerce roste, ale tempo růstu se zpomaluje, ať už je to důsledkem nasyceného trhu, konsolidace nebo působení zahraničních hráčů.

Honza Mayer na Eshopistovi 7.2. 2019

Matěj Kapošváry představil výzkum vývojářských agentur v ČR a SR, data byla sesbírána v rámci magazínu pro manažery ze světa e-commerce EXEC, který publikuje Shopsys. 

Výsledky výzkumu bude prezentovat společnost Shopsys, Kapošváry v budoucnosti vývojů eshopů v ČR vidí dva trendy: “V zahraničí se vlastní platformy využívají minimálně. Dá se proto očekávat pokles používání vlastních platforem. Dnešní situace, kdy má téměř 80 % eshopových agentur svou platformu, je neudržitelná, vlastní technologicky odpovídající vývoj je příliš drahý. Druhým trendem jsou rozevírající se nůžky – na jedné straně jsou šablonová řešení, která toho umí čím dál víc, a na druhé je čím dál větší potřeba skutečně individualizovaných úprav, které umožní poskytovat skvělý zákaznický zážitek. Tímto jsou ohroženy agentury poskytující krabicová řešení prezentovaná jako řešení “na míru” za nižší stovky tisíc. Agentury také čelí konsolidaci celého ecommerce trhu – velcí hráči budou ještě větší a šanci konkurovat mají jen úzce zaměřené speciálky. Středních eshopů tak postupně bude ubývat.„

Některá data jsou dostupná v 7. čísle časopisu EXEC. Všechna čísla časopisu jsou volně ke stažení na exec.shopsys.cz. 

Krátké video rozhovory z Eshopisty jsou dostupné na YouTube kanálu, fotky na Flickeru.

Další Eshopista se bude konat na konci května v Brně a bude na téma HR v ecommerce!

Článek Eshopista – technologické trendy v e-commerce se nejdříve objevil na Online People.

Panel na téma Digitální transformace obchodu moderovala Senta Čermáková, ředitelka pro inovace v Deloitte ČR. O práci s daty a jak může digitální transformace pomoct směrem k zákazníkovi nebo i dovnitř firmy diskutovali: Petr Kasa (CEO, Pilulka), Antonín Štětina (CEO, Feedo), Peter Irikovský (CEO, Exponea), David Vejtruba (ředitel marketingu, Solvent ČR) a Ondřej Dědina (generální ředitel, MIBCON).

Panelová diskuze – Retail Summit 2019, Digitální transformace

Kdo má na starosti loajalitu stávajících zákazníků?

Otázka byla adresována šéfům retailu/eshopů, kteří překvapivě často nemají ve svém C-levelu nikoho, kdo má přímou zodpovědnost za toto KPI.
Odpovědnost nese zpravidla druhý až třetí level od šéfa společnosti, jak dodal Peter Irikovský z Exponea. Jenže tento level nemá na starosti strategii ani strategické rozhodování o digitální transformaci. V období small-talkových byznysových konverzací na téma “rosteme, daří se” je základ této otázky málo naléhavý. 

Riziko se z této otázky stává v okamžiku, kdy sledujeme (zatím mírně) klesající tempo růstu ecommerce a posloucháme predikce o pouze 3-5% růstu v roce 2025. 

Ano, znamená to, že bude těžší a těžší růst pomocí nových zákazníků, a je tedy nezbytné se už teď zaměřit na zákazníky stávající a mazlit se s jejich nákupním zážitkem. 

To, co vlastní digitální transformace obnáší, je téma na několik konferencí a už jeho samotná širokospektrálnost činí tuto transformaci komplikovanou, vlastně nechtěnou, nepochopenou a tak často delegovanou na IT, kde tím pádem logicky skoro 100% selhává.

Petr Kasa o panelové diskuzi.

Digitální transformace je kontinuální proces, nastavení mysli a firemní kultura, chcete-li, která se musí propsat do DNA celé firmy, a to systémem od půdy po sklep. Jejími rozfoukávači, neutuchajícími podporovateli a vyžadovateli musí být její lídři. Pro přešlapující lídry firem, které digitální transformace ještě teprve čeká, dali panelisté dohromady několik zásadních rad: 

• připravte se na nové paradigma: růst skrz zákaznickou loajalitu
• šéfové, kdo z vašeho bezprostředního okolí má loajalitu stávajících zákazníků jako prioritu č. 1?
• pozor, na loajalitu má největší vliv, když zákazníka prostě přestanete štvát zbytečnostmi a hloupostmi
• pozor na balanc mezi komplexností systémů vs. častější nasazení výsledků do praxe (= nesnažte se to rovnou vymazlit z 0 na 100, malé inovaci častěji nabízejte zákazníkům, sami vás povedou)
• začněte hned s malými byznys problémy systémem minimal viable product, prototypy (rychle začít s malým úspěchem a zvětšovat ho)
• digitální transformace je kontinuální proces a nedá se koupit za peníze/delegovat
• potkávejte pravidelně byznys s IT, naučte je – aspoň částečně – mluvit řečí druhého kmene
• pozor na buzzwords (Bigdata, personalizace, AI) 

Článek CEOvé, kdo má na starosti loajalitu stávajících zákazníků?  se nejdříve objevil na Online People.