BRAND JE JENOM JEDEN:

• Není pro-zákaznický a pro-zaměstnanecký brand. Brand je jenom jeden.
• Značka je image, pověst, vzpomínka, která se vám vybaví, když se řekne název firmy. 
• EVP Airbank: Do Airbank hledáme lidi, co chtějí měnit svět, ne ty, kteří jen chtějí změnit práci. To, jak o nás kandidáti přemýšlejí, je důležitější než to, co umí. 

JAK SE BUDUJE BRAND? Nejprve si definujte následující:

• PROČ by o vás zaměstnanci (zákazníci) měli vědět?
• NA ZÁKLADĚ ČEHO by se s námi měli chtít spojovat?
• První, co vytesejte do kamene, je VIZE.  („Jediná banka, kterou mají rádi její zaměstnanci, klienti i akcionáři“). 
• Součástí vaší vize, ať jsou HODNOTY, a ty stavte ideálně dřív než vaše produkty. Budete mít způsob, jakým chcete doručovat hodnoty a který je klíčem k pozitivní zákaznické zkušenosti. Osvědčí se vám také věnovat vizi a hodnotám firmy první pracovní den vašich nováčků.
• Nositeli a budovateli brandu nejsou jen členové vašeho HR a marketingu. Na budování vaší značky se podílí všichni vaši zaměstnanci.

Když už máte „hotový“ brand, měřte NPS, kde průběžně zjišťujete atmosféru ve firmě a to, zda by vaši zaměstnanci doporučili vaše služby a produkty dál. Když ne oni, proč by to měl dělat někdo mimo firmu? Také se průběžně ptejte:

• Koho a proč v týmu chceme? 
• Čeho si lidé na práci ve vaší firmy váží?
• Na čem pracujeme, abychom byli nejlepší?
• Neméně důležité je také vědět: Co dělat nebudeme a proč?

ZAPAMATUJTE SI:

• Rozhodněte se, jakou značku chcete budovat. 
• Definujte si hlavní atributy vaší značky.
• Věřte jim a držte se jich jako tým.
• Mluvte o značce i atributech se zákazníky i nováčky v týmu a vysvětlujte je.

WORKSHOP: MOODBOARD kandidátů

Velmi praktický vstup měli Rastislav Tesár (McDonald’s, Senior HR a Training manager pro CZ a SK) a Kateřina Tauchenová (BrandBakers, Online and Content Marketing Consultant), kteří představovali návod na vytváření  person kandidátů. Ty mohou velmi pomoci při adresném oslovování kandidátů pro obsazované pozice, a to i v případě, kdy danou pozici mohou vykonávat i věkově a sociálně velmi diverzifikované skupiny. Zkuste si nejprve – jako interní HR – zodpovědět následující otázky a pak vaše odpovědi srovnat s odpovědmi stávajících zaměstnanců dle věkových a sociálních skupin a porovnat je s vlastními hypotézami.

• Co si MYSLÍM o dané firmě? Znám ji?
• Co CÍTÍM?
• Kde se POHYBUJU?
• Co POTŘEBUJU? 
• Co DĚLÁM a ŘÍKÁM? 
• Na co SLYŠÍM? 

Jak se liší vnímání, preference a motivace středoškolského absolventa a např. matky na mateřské? Jak přizpůsobíte celou komunikaci a pracovní inzerci různým skupinám kandidátů?

JAK MĚŘIT VÝSLEDKY HR MARKETINGU

Toto téma zpracovala ve své přednášce bývalá HR managerka Kiwi.com, Lucie Chladová. Provedla nás historií reportingu v Kiwi.com, který začal vznikat dva roky zpět. Začínali s nejjednodušším reportem:

cost/year na daný kanál   // počet nahirovaných zaměstnanců z daného kanálu  // náklad na hiring v daném kanálu

Slabinou tohoto přehledného reportu je dlouhá doba „konverze“, tzn. doba, za kterou se ze zájemce stane skutečný kandidát, který se účastní konkrétního výběrového řízení. Ta není v reportu zachycena. Lucie proto doporučuje sledování atribuci, tzn. všechny HR marketingové kanály, se kterými přijde zájemce do styku a ne jen poslední, který je vstupní branou do firmy, resp. do výběrového řízení.

Lucie ve své přednášce definovala NEJVĚTŠÍ PROBLÉMY HR reportingu:

• Zohledňujeme jen poslední kanál, kterým se kandidát přihlásí do výběrového řízení, ostatní opomíjíme.

• Očekáváme výkony produktového marketingu, tzn. konverze kandidáta přijde ve 2 vteřinách. Čas v hiringu plyne jinak, zájemce konvertuje v kandidáta spíše v řádech měsíců.

DOPORUČENÍ pro interní HR:

• Candidate Relationship Management – Opustěte model, kdy si myslíme, že jeden kandidát jde z jednoho zdroje. Udělejte si základní analýzu všech touchpointů i finálního místa, kde se do firmy aktivně přihlásil.  Využívejte unikátních identifikátorů kandidátů – ) důsledně trackujte zdroje —) trackujte postup kandidáta procesem —) sbírejte kontakty všude, kde je to možné (a trackujte, kde to bylo) —) Začínáte-li od nuly, zeptejte se interně ve firmě, jaká byla cesta stávajících kolegů do vaší společnosti.
• OTOČTE PERSPEKTIVU – reportujte zpětně ke konkrétní aktivitě
• Reportujte ze začátku spíše obecně, nepouštějte se do detailu, držte se delších časových období. V rámci HR marketingových aktivit dělejte to, co ufinancujete a neutopte se v datech.

Článek Když víte, na jakých základech firmu budujete, jste jasně čitelní pro lidi uvnitř i venku. se nejdříve objevil na Online People.

• 66 % respondentů nemá nastaveny KPIs.
• Nejlepším benefitem je home office, 26 % respondentů nemá možnost HO využívat.
• 10 % respondentů nemá žádné benefity.
• Vzdělávání je důležité pro 90 % respondentů.
• 10 % respondentů se nevzdělává vůbec.

KPIs

E-commerce a online marketing jsou obory, ve který se pečlivě sledují ukazatele jako míra prokliku, konverzní poměr, počet prodejů a další výkonností ukazatele, je proto překvapením, že 66 % respondentů nemá nastaveny KPIs pro odměňování, je to o 10 % více než v roce 2017. Ti kteří mají KPIs nastaveny, jsou nejčastěji odměňováni podle obratu (49 % respondentů), výkonu kampaní (18 %) nebo podle zisku (12 %). Vyplývá to z našeho výzkumu na mzdy, o kterém jsme informovali v souborném článku. 

• Muži vs. ženy

Odměňování podle KPIs je méně časté u žen, což je pravděpodobně způsobeno tím, že pracují na softovějších pozicích jako jsou například specialista na obsah nebo sociální sítě. Konkrétní parametry hodnocení a od nich odvozenou část mzdy má pouze 27 % žen, ale až 40 % mužů.

• Řídící pracovníci vs. specialisté

Řídící pracovníci a manažeři mají KPIs častěji (36 %) než specialisté (26 %). Podle pozic mají KPIs nejčastěji specialisté na emailing (50 % respondentů), PPC (36 %) a marketingoví specialisté (32 %).

20 % respondentů se stanovenými KPIs na ně nemá navázánu výši mzdy, některé firmy se rozhodly odměňování podle KPIs úplně zrušit, má to takhle například marketingová agentura MarketUP, se kterou jsme dělali rozhovor, který si budete moct přečíst na našem blogu. 26 % respondentů má na plnění KPIs navázáno do 10 % mzdy, 20 % mzdy pak 20 % respondentů. Průměrně je vázáno na plnění KPIs 21 % ze mzdy, nejvíce (34 %) je to u pozic v obchodu, nejméně (10 %) u analytických pozic.

Benefity

10 % respondentů nemá na pracovišti žádné benefity, 70 % má možnost home office nebo sick days, což je považováno za nejlepší stávající benefit i nejlepší benefit obecně. Průměrný počet dní HO za měsíc je 7, home office nejvíce využívají techničtí pracovníci, více než 10 dní měsíčně využívá HO 33 % UX specialistů a 25 % pracovníků v obchodu. Možnost HO nemá 26 % respondentů.

• Nejčastější stávající benefity

Dalšími nejčastějšími benefity jsou nápoje zdarma (má 55 % respondentů), stravenky (43 %), multisport karta/kafeterie (42 %) – tyto benefity hodnotí jako nejlepší pouze jednotky procent respondentů nehledě na to jestli je mají či nikoliv.  

• Nejlepší benefity obecně

Nejlepší benefity obecně bez ohledu na to, jestli je zaměstnanci mají či ne, jsou home office, který tak vnímá 28 % respondentů, dny dovolené navíc (22 % respondentů) a vůz pro soukromé účely (14 % respondentů). Možnost vzít si dny dovolené navíc má reálně 40 % respondentů, vůz pro soukromé účely má k dispozici 11 % respondentů.

Vzdělávání

Vzdělávání v oboru je důležité pro 90 % dotázaných a to natolik, že skoro každý druhý (46 % respondentů) si sám vyhledal a zaplatil externí školení. 42 procentům respondentů platí externí školení zaměstnavatel, interních školení se zúčastnilo 45 % dotázaných. 10 % respondentů se nevzdělává vůbec, nejčastěji jsou to pracovníci péče o zákazníky, loni uvedlo až 99 % respondentů, že se pravidelně vzdělává – ať už ve firmě nebo mimo ni.

O VÝZKUMU

Online People provádí od roku 2015 výzkum HR v e-commerce a online, který se zaměřuje na porovnání mezd různých specializovaných pozic s různou délkou praxe a místní působností. Výsledky meziročně porovnává a sleduje vývoj situace na trhu práce a trendy, které následně využívá při své práci. Výsledky třetího ročníku výzkumu jsou volně ke stažení na www.onlinepeople.cz/vyzkum-2018.

Dílčí výsledky letošního ročníku budou podrobněji rozebrány v sérii pěti článků:

• 1/5 Průměrné mzdy v e-commerce a online
• 2/5 Zaměstnanci vs. freelanceři
• 3/5 Muži vs. ženy
• 4/5 KPI, benefity a vzdělávání
• 5/5 Spokojenost a loajalita

Prohlédněte si celou infografiku a stáhněte si výsledky výzkumu zdarma.

METODIKA

Průměrnou mzdu jsme počítali u pracovníků v online napříč obory marketing a grafika, analytika, vývoj/UX, e-commerce, obchod a péče o zákazníky. Zaměřili jsme se na nejobsazovanější pozice a u těch porovnávali meziroční změny, jedná se o pozice: marketingový specialista, PPC specialista, SEO specialista, specialista na sociální sítě, content specialista, emailingový specialista, analytik a UX specialista.

Výzkumu se zúčastnilo 1117 respondentů, rozlišovali jsme čtyř druhy pracovních forem: zaměstnanec (60,5 % respondentů), OSVČ pracující pro jednu firmu (20 % resp.), zaměstnanec s vedlejší činností na IČO (10 % resp.) a OSVČ pracující pro více klientů (9,5 % resp.). Průměrné mzdy jsou vypočteny pro respondenty klasifikované jako zaměstnance, zahrnují první tři zmíněné pracovní formy. Počítá se zde s tzv. Švarc zaměstnanci, tedy zaměstnanci, kteří pracují na IČO, ale pouze pro jednoho zaměstnavatele, nebo mají maximálně ještě další zanedbatelnou fakturaci bokem, u těchto respondentů jsou mzdy přepočítány podle několika daňových a mzdových tabulek. Do těchto průměrných mezd nejsou započítány odměny freelancerů. Data byla sbírána na přelomu let 2018 a 2019.

Článek Home office nad zlato se nejdříve objevil na Online People.

Článek Proč sledovat neformální firemní strukturu? se nejdříve objevil na Online People.

U nás dnes probíhá programaticky víc než 40 % nákupu online reklamního prostoru. Pozvali jsme si proto dva průkopníky českého RTB (real-time bidding) – Matěje Nováka z CPExu a Filipa Hromka z GroupM, aby nám popsali, jak RTB funguje.

[masterslider id=“2″]

Výhoda programatické reklamy je v tom, že je adaptabilní pro všechny onlinové kanály v rámci multichannel strategie. Cílem RTB je zasáhnout zákazníka v každé fázi nákupního procesu na všech zařízeních, která používá. GDPR svět RTB nijak výrazně neohrožuje – v RTB reklamě se cílí podle chování zákazníků a není potřeba kvůli tomu uchovávat osobní údaje. RTB mohou využívat jak startupy s malým rozpočtem, tak mezinárodní korporace a celosvětový spend za RTB by měl do roku 2021 dosáhnout 42 miliard dolarů – tudíž 12 x více, než bylo odhadováno v roce 2016.

My to určitě budeme sledovat a vy sledujte nás, ať víte o další akci na podobné téma!   

Článek Jak na programatickou reklamu podle Matěje Nováka a Filipa Hromka se nejdříve objevil na Online People.

Home office je celkem běžný v agenturách, kde zaměstnanci často pracují v rámci volnějších úvazků, pro více různých klientů. Jak se zdá, celkem se to osvědčilo i v e-shopových týmech, kde nám vyšel ještě vyšší průměr.

Práce z domova v zákoníku práce

Kdo je u zaměstnavatele na hlavní pracovní poměr, musí se s ním podle zákona smluvně dohodnout na podmínkách práce z domova, aby mohl dostávat příspěvek na náklady za internet nebo elektřinu. Přímý zákon o home office zatím není definován, ale v zákoníku práce je obsažena úprava distančního výkonu zaměstnání. Ve smlouvě se pak obě strany domluví, jestli může práci vykonávat kdekoliv, třeba v kavárně nebo na chalupě. Často ale firmy vyžadují, aby kvůli bezpečnosti práce bylo místo výkonu pokaždé stejné.

Pokud zaměstnanec žádá o home office spíš výjimečně, firma náklady zaměstnanci proplácet nemusí. Když je to ale pravidelně, je potřeba tento benefit pro obě strany právně uchopit tak, aby se daly vypočítat celkové náklady. Zaměstnanec pak celkově podraží a je těžké náklady na něj přesně vyčíslit. Někteří zaměstnavatelé jsou tak méně ochotní pravidelný home office poskytovat. Také může být pro firmy problematická efektivita – jestli zaměstnanci doma nebo jinde odvedou stejný objem práce jako v kanceláři.

Big brother není potřeba

Pokud je ve firmě dostatečná důvěra, firmy s tím nemají problém a nijak zaměstnance nekontrolují. V některých společnostech prostě zaměstnanci vykazují, jaké úkoly ten den zpracovali, doma i v kanceláři. Díky moderním pracovním nástrojům na (Slack, Trello, Hangouts) ani není dnes problém kooperace na dálku. Sledovat zaměstnance je kontraproduktivní, proti jejich vědomí navíc protizákonné – obzvláště s blížícím se GDPR zákonem.

Pracovní “dovolená” pro rodiče

Home office je také dnes velmi žádaný benefit při rodičovské dovolené, který může využívat i naplno pracující rodič, například, když dítě onemocní. Může to být i cenný krok zapojení žen po mateřské dovolené, aby nedocházelo k takovým výkyvům v příjmech obou rodičů. Dalším případem, kdy může home office pomoct překlenout delší období výpadku z práce, je nemocenská. Třeba se mohou oběs strany takto domluvit při prvních neplacených dnech nemocenské nebo když když dojdou sick days.

Dnes už je home office standardní benefit nejen v agenturách a e-shopech, ale i velkých společnostech s korporátní strukturou.

Článek Home office je oblíbený benefit, využívá ho ¾ lidí v onlinu se nejdříve objevil na Online People.

Tomáš Haškovec, který – jak sám říká – hrdě štěká za Spokojeného psa, je marketingový ředitel druhého největšího pet e-shopu u nás. Dráhu volnonožce úspěšně vedl 9 let, než zakotvil u značky, kde to díky produktu (Tomáš je velký pejskař) a týmu byl vzájemný match.

Pro a proti freelancování podle Tomáše Haškovce

• svoboda (časová flexibilita a volná ruka v práci)
• finance (nárůst hodinovky se zkušenostmi)
• růst (práce na větších a větších klientech/projektech)

• musíte velet sami sobě
• musíte “vést firmu” (sebe) s veškerou administrativou a provozní agendou okolo
• nemůžete vytvářet brand značce naplno
• nestálé příjmy
• složitá vymahatelnost

Dalším spíkrem byl velký advokát freelancingu, guru SEO Pavel Ungr. Ten byl dlouho spokojený v jedné z největších online agentur u nás, ale bokem si postupně po 3 letech začal vydělávat mnohem víc, tak se rozhodl, že to riskne. Dnes kromě SEO poradenství také přednáší a školí, aktuálně se věnuje třeba GDPR v marketingu.

Pro a proti podle Pavla Ungra (web)

• svoboda (plánuje si práci podle sebe a vybírá si klienty)
• finance (Pavel vydělává 3x-6x víc než v zaměstnání)
• možnost dělat si projekty po svém

• vysoké daně (nad určitou částku se nevyplatí OSVČ a Pavel musel přejít na s.r.o)
• nestálé příjmy, nutnost rezervy a dobré pojistky
• pomíjivost – trh se rychle mění, je potřeba se učit pořád něco nového
• těžko se pracuje naplno celých 8 hodin v kuse, aby se to vyplatilo

Nástroje na usnadnění procesů na volné noze, které doporučuje

• Todoist
• Toggl
• Přenosný router
• Neomezený tarif
• Externí baterie (i profi freelancer s hodinovkou přes 2 tisíce s sebou může nosit několik powerbank, aby nebyl najednou bez mobilu/notebooku)
• Automatizace fakturace, účetnictví, právních záležitostí a administrativy (i domlouvání schůzek a organizace čase je práce, kterou za vás klidně může udělat někdo jiný za standardní hodinovou sazbu)

Po dlouhé debatě i po přednáškách nad sklenkou vína z toho vychází, že freelancování je velmi romantická představa, která ale vyžaduje tvrdou dřinu a disciplínu a rozhodně není pro každého. Pavel Ungr a další si už nedovedou představit se nechat zaměstnat, někdo si zkusil oboje a pak se zase vrátil do firmy, obojí má své pro a proti.

Jaká je vaše zkušenost? Řekněte nám to v komentářích!

Článek První letošní setkání #offlinepeople: freelancovat nebo se nechat zaměstnat? se nejdříve objevil na Online People.

Adform má zajímavou historii, která začala jako mnohé technologické společnosti v garáži jednoho ze zakladatelů. V Dánsku před 16 lety si ze starých počítačů společníci Gustav, Jakob a Stefan postavili svůj první ad server. Po zapracování historicky prvního zaměstnance z Litvy se ukázalo, že v jeho domovině není nouze o schopné programátory, později tak v Litvě vzniklo vývojové a servisní centrum. Dnes funguje Adform v globálním měřítku, v poslední době společnost otevřela kanceláře v Turecku, Arabských Emirátech, Singapuru nebo Bombaji a aktuálně firma buduje i pobočku i v Číně.

V pražské pobočce Adform, kterou najdete v moderních karlínských kancelářích, sedí osmičlenný tým – podporující český, slovensky a balkánský trh. Zaměstnanci mají velkou volnost a vysokou flexibilitu, není proto neobvyklé, když si v pracovní době udělají malý turnaj ve fotbálku či na Xboxu. K pohodlí přispívá také přísun čerstvého ovoce, müsli a dalších drobností.

Všichni zaměstnanci mají možnost své nápady na inovace a nové funkce zaregistrovat produktovému managementu prostřednictvím k tomu určeného procesu a jednou v roce se pak všichni zaměstnanci sjedou do centrály, kde mají kromě jiného možnost odprezentovat a prodiskutovat své nápady na tzv. „nekonferenci“ před celou firmou. Vlastní iniciativa se velmi cení, je součástí “Adform DNA”, které prostupuje celou firmou – zaměstnanci si nejdou práci odsedět, ale rozvíjet svůj potenciál a kreativitu a nebojí se dávat i přijímat feedback. Oliver Schlutter, viceprezident oddělení regionální podpory (tzv. „Platform Solutions“) popisuje důraz na nabírání a následný rozvoj talentů v organizaci. Kariérní vývoj zástupců klientské podpory v pražské pobočce jeho tvrzení jen potvrzuje.

Ondřej Týma, aktuálně působící na pozici konzultanta, začal pracovat v Adform před 4 lety na pozici kampaňového koordinátora (tedy jako podpora v první linii), aniž by měl předchozí zkušenost s marketingem. Nyní Ondřej konzultuje klíčové zákazníky, ovládá hned několik programovacích jazyků a působí jako tzv. „Subject Matter Expert“ pro ad serving reklamy. „Expanze na nové trhy přináší zajímavé kariérní příležitosti,“ zmiňuje Ondřej Bartůněk, který má na starosti vedení klientské podpory v Praze, Istanbulu, a nově i v Dubaji. Jako příklad dává kolegyni Zuzanu Neupauerovou, která nyní působí na pobočce v Singapuru a účastní se mimo jiné i obchodních cest do Japonska a jihovýchodní Asie. „Zuzka si vede blog o životě v Singapuru, doporučujeme.”

Nemusíte se bát, že pro práci v Adform potřebujete technické vzdělání nebo desetiletou zkušenost v oboru. Podstatný je hlavně potenciál, motivace a nadšení. Například Zuzka vystudovala dějiny umění, po vystudování pracovala v neziskovce a následně nastoupila do Adform na pozici koordinátora reklamních kampaní. Podobnou cestu absolvoval Ondřej Bartůněk a Ondřej Týma, kteří vystudovali kriminalistiku na Policejní akademii. „Pokud se hlásíte na přímo na pozici konzultanta, vyžadujeme pochopitelně zkušenost v oboru. Talentovaný člověk však dokáže mnohé mezery překlenout, s dobrým development plánem, celkem rychle,“ říká Ondřej Bartůněk.

A jak probíhá přijímací proces? Nečekejte žádné záludné testování formou assessment centra nebo šílených bojových úkolů. Jde spíše o setkání s potenciálními nadřízenými a postupné zjišťování vzájemných představ, které má několik kol. Proces se ale snaží ve firmě zbytečně nenatahovat. “Leader týmu při náboru testuje odborné znalosti kandidátů, HR se zaměřuje na kompatibilitu s Adform DNA,“ popisuje proces Ieva Šaltenyte, HR Business Partner společnosti.

Každý nový zaměstnanec se pak během začátků vydává na stáž do centrály v litevském Vilniusu, kde nasává atmosféru a vzdělává se ohledně produktu firmy. Někdo jede na týden, někdo třeba i na půl roku. Díky otevřenému systému není také problém si domluvit stáž na jiné zahraniční pobočce. “Na firmě oceňuji mezinárodní spirit, pořád jsme v kontaktu s kolegy z jiných trhů, už 16 let fungujeme jako přátelská, neformální firma, přetrvává tu startupové nadšení,” pochvaluje Michael Štádler, který není v Adformu žádný nováček, vede pražskou kancelář z provozního hlediska a řídí obchod už od konce roku 2013.

Článek Adform: přátelská firma, kde vzniká programatická reklama se nejdříve objevil na Online People.

Proč tomu tak je? Částečně proto, že ženy pracují na pozicích, které jsou hůře placené, ovšem ne bezvýhradně. Náš výzkum se týká oblasti, kde by měly být rozdíly minimální (zejména díky možnosti práce z domova i na částečný úvazek), přesto nám vyšla velmi rozdílná čísla: mezi lidmi, kteří mají na starosti kompletně veškeré marketingové aktivity firmy, mají muži o 61 % vyšší platy než ženy, mezi specialisty na online marketing mají muži o 47 % vyšší platy než ženy a PPC specialisté muži mají o 18,5 % vyšší platy než PPC specialistky.

Kdybychom se na to chtěli podívat ještě podrobněji, můžeme vzít jen pozici online marketing specialista a jen lidi se středně dlouhou praxí v oboru, tedy 3-8 let. I v takto úzce vybrané skupině lidí je značný rozdíl mezi platy. Muži mají o 34 % vyšší platy než ženy. Pojďme se ještě podívat na různé pozice, jak nám to vychází: 

Vybrali jsme pozice, kde byla výrazná převaha (tedy minimálně dvě třetiny) mužů nebo žen. Pozorujeme, že muži mají větší zájem o techničtější a lépe placené pozice jako je RTB, analytika, tvorba webu nebo UX. Naopak u profesí jako copywriting, organizace eventů, správa sociálních sítí nebo HR je výrazně vyšší zastoupení žen, avšak výrazně nižší průměrně platy.

Je těžké přesně zjistit, proč jsou v platech pořád takové rozdíly. Jedním z důvodů může být delší kariérní pauza v podobě rodičovské dovolené. Zajímavé ale je, že 47 % respondentek uvádí, že na mateřské byly (jsou) právě ony především z ekonomických důvodů.

Co si myslíte o problematice vy? Řekněte nám to v komentářích.

Článek Rozdíly platů ženy vs. muži? Jsou i v online marketingu a e-commerce se nejdříve objevil na Online People.

„Tři klíčová témata budoucnosti budou dostupnost, AI (umělá inteligence) a interaktivní obsah.“, Alex Ilhan z EmailonAcid

Velké světové značky jako Nike už interaktivní obsah a CSS animace využívají, u nás jsme v tomhle směru ještě trochu pozadu. Největší český poskytovatel internetu Seznam.cz zatím tento obsah nepodporuje. A to ještě stále průměrná databáze emailů v českém eshopu má adresu @seznam.cz v 60 % případů.

Frank Strzyzewski z XQueue také uvádí interaktivní obsah a AI a zároveň tvrdí, že personalizovaný obsah jako oslovení křestním jménem je jednoduché a levné řešení, které pomáhá dosahovat lepších výsledků. A co hodně probírané GDPR? Podle Franka může být řešení v blockchainu, který zároveň může chránit uživatele.

Dalším probíraným trendem budoucnosti jsou e-maily pro zrakově postižené. E-mail se nemusí zdát jako problém, ale 5 % světové populace má potíže se zrakem. Do budoucna to bude určitě velké téma a již dnes je potřeba pracovat na vhodných inovacích. Firmy by měly myslet i na tyto handicapované zákazníky, jinak by mohly přicházet o tuto cílovou skupinu.

Jak funguje e-mailing s využitím cloudu dnes?

Pánové z Exponey nám na svém workshopu ukázali, jak lze na cloudu vytvářet predikce pro rozesílání. Dá se vypočítat, jestli mají příjemci zájem o emaily, jak je motivovat ke koupi, jejich nákupní historii apod. Predikce vypočítá, jaká je šance otevření e-mailu, který mu pošleme. Když je pravděpodobnost otevření mailu menší než 10 %, nemá cenu dotyčnému e-mail posílat. Zajímavé je, že na otázku do publika, kdo využívá dynamický čas rozesílky, se zvedlo jen pár rukou. Podle Petera Gábriše z Exponey. se vyplatí otestovat víc faktorů, které ovlivňují vhodný čas otevření. Zároveň všechny faktory, která mají vliv na otevření, jsou “country specific”

Automatizace jsou více než jen přání k svátku aneb začněte s multichannel marketingem

Jakub Stupka z Ecomail.cz nám zase na workshopu prozradil něco o automatizaci.

„Když se dobře nastaví, ušetří nám spoustu práce. Základem je zachytit zákazníka ve správném čase, když provedl nějakou aktivitu na webu.“, říká Stupka.

Obecně mají automatizované e-maily mnohem lepší open-rate. Co je ke spuštění automatizace potřeba za data? Podle Jakuba je dobré mít na jednom místě nové kontakty, informace o objednávkách a pohybu zákazníků. na webu podle trackovacího kódu. Dál doporučil různé triky – používat xml feed jako šablony už s veškerými daty, získávání kontaktů přes Facebook nebo v mrtvějším období na e-shopu dát odkaz na přihlášení přímo na homepage.

Pár praktických tipů pro chytrý mailing z Xqueque a Etnetery

Ve workshopovém sále jsme se podrobněji podívali pod pokličku nástrojů od XQueue – Maileon a AdressCheck. Určitě stojí za pozornost, velmi podrobně totiž analyzují doručitelnost mailů a dokáží účinně eliminovat bounce rate.

Pavel Pola z Etnetery pak představil, jakým způsobem nastavili mailing pro klienta, který spravuje tolik zemí, že reálně rozesílá denně hned 14 kampaní. Řídí se heslem “proč vymýšlet vymyšlené” a do modulárních šablon tahají data přímo z Google Spreadsheets, do kterých mají přístup všichni copywriteři z jednotlivých poboček klienta, takže mohou velmi snadno lokalizovat kampaně v dostupném nástroji, se kterým umí každý. Jak prosté!

Nezapomínejte na brand

Marek Říha nás po dni nabitém hi-tech mailingovými strategiemi mentálně vrátil ke kořenům a přiměl nás se zamyslet nad tím, jak ve svých prodejních produktových mailech komunikujeme brand. Opakoval osvědčenou pravdu, že každý, kdo to se svým brandem myslí vážně, by si měl najít čas a opravdu si na papír sepsat vše klíčové, co se k jeho značce pojí (Co slibujeme? Co je naše výhoda? Proč jsme jedineční?).

„Zní to jako klišé, ale ruku na srdce – kdo z vás to opravdu udělal?“, vyzývá Říha.

Panelová diskuse: oříšky, granule a móda – co mají společného?

Oficiální program zakončila panelová diskuse mezi Tomášem Haškovce (Spokojený Pes), Milanem Polákem (Different) a Dominikem Píchalem (Grizly). Všichni se shodli, že emailing patří k jejich nejsilnějším kanálům, konkrétně 18 % u Grizly, 14 % u Spokojeného Psa a 17 % u Different. Spokojený Pes zvýšil konverzní poměr svých emailů mimo jiné tím, že 60 % obsahu tvoří personalizované produktové kampaně šité na míru zákazníkovi, ⅓ pak tvoří relevantní neprodejní obsah. Milan Polák také nastínil specifika fashion trhu v Rumunsku a nutnosti důsledně dbát na přesvědčení zákazníků, že nejde jen o napodobeniny značek, což je nešvar v tamních končinách velmi rozšířený.

Menu pro e-mailingáře a filosofické debaty

Nakonec jsme se přesunuli na afterparty, kde jsme rychle překonali počáteční zklamání, že k večeři nejsou zavináče. Všude se rozezněly vášnivé debaty o budoucnosti e-mailingu, o peer-to-peer uchovávání dat, o tom, jak se tento vývoj legislativně podchytí.. Zkrátka ochytřování pokračovalo až do pozdních večerních (či brzkých ranních) hodin.

Pokud jste se nezúčastnili, příští ročník si nenechte ujít.

Článek Emailing 2020 očima Online People se nejdříve objevil na Online People.

Umíme exportovat?

Celý program uvedl Tomáš Braverman svou přednáškou s názvem „Vydělám expanzí na zahraniční trh?“, která čerpala ze studie Heuréky v segmentech TV, sekaček, plen, kontaktních čoček, parfémů, psího krmiva, vibrátorů, pneumatik a mobilů (ppt stažení zde). V prezentaci porovnával konkurenci v jednotlivých zbožových segmentech na zahraničních trzích, zastoupení českých e-shopů na těchto trzích. Významným popudem pro zahraniční expanzi je podle Bravermana nejen silná konkurence na českém trhu, ale i vyšší ceny nejprodávanějších produktů.

 „V Maďarsku, Rumunsku nebo Polsku jsou z pohledu průměru ceny srovnatelných oblíbených produktů vyšší než u nás – v Česku jsme jednoznačně nejlevnější,“ uvedl Braverman.

Při zvažování šancí českého e-shopu v zahraničí hraje svou roli vyspělost tamního internetového trhu, ale také síla marketplaců, které na daném trhu operují. Marže na dané katagorii zboží se mohou zdát lákavé, ale jednoznačná dominance Amazonu či jiným marketplaců může významně redefinovat obchodní model.

Při krátkém shrnutí uvedl, že Slovensko je pro české e-shopy must have, Maďarsko je velmi lákavé, Německo a Rakousko je lákavé svou dostupností a tím, že má poněrně nízkou míru konkurence, ale je tam velmi silná pozice Amazonu. Navíc je nezbytné se na německou expanzi velmi dobře připravit legislativně, tamní konkurence dokáže českým e-shopům vstup na DE trh velmi znepříjemnit okamžitými kontrolami úřadů. Polsko se jeví jako nedobytná pevnost, naprosté minimum českých e-shopů tam dokáže úspěšně růst – důvodem jsou především ceny seřezané na minimum, protože Poláci jsou naturelem tvrdými obchodníky. Poslední zemí ze CEE regionu je Rumunsko, které má pouze 2% podíl e-commerce na retailu, ale expanzi českých onlin eobchodů může kromě náročné logistiky brzdit i místní marketplace eMAG, který jednoznačně dominuje trhu.

Honza Vraný (Google) podpořil českou e-commerce v expanzi prohlášením, že zde rostou šampioni středoevropské e-commerce, minimálně v segmentu parfémů, sportu, elektronice a optice – zde české e-shopy vykazují nejvyšší míru exportu (měřeno dle spendů v Google Adwords). Nejvyspělejší online trh kontinentální Evropy – Německo – je v exportu těchto kategorií až na druhém místě, v porovnání napříč obory německá e-commerce českou předčí – pomyslnou třetí příčku drží americké e-shopy.

 Jak budovat mezinárodní firmu?

Vítek Endler (Mall.pl) navázal tím, že česká e-commerce může být skutečně hrdá na to, co reprezentuje.

„Jsme nejvyspělejším trhem CEE s téměr 39 tisíci e-shopy, přestože drtivá většina z nich nedosahuje roční obrat do 100 tis Kč a e-shopů, které to myslí s e-commerce skutečně vážně je cca 5 tis,“ uvedl Endler.

Českou e-commerce odlišuje i vysoký standard služeb, který rozmazluje zákazníky i ostatních států. Otázka tedy není, zda exportovat, ale spíše jak postavit a vést úspěšnou mezinárodní firmu.

Pravidla, která doporučil při budování zahraniční firmy, se dají zobecnit, i když hledáte leadery pro firmu v rámci jedné země.

• Hledejte podnikatele, ne managera.
• Hledejte partnera, ne zaměstnance.
• Najděte vhodný balanc mezi samostatností a kontrolou.

20 nejčastějších chyb při expanzi

Jakub Šulák (Shockworks) upozornil na nejčastější chyby, kterých se čeští e-shopaři při expanzi dopouští. Jedná se o špatnou volbu dopravce, bez kontroly jeho služeb či renomé. Častým problémem také může být např. dobírka – nejen její oblíbenost u koncových zákazníků, ale také její zprocesování při výběru peněz od zákazníka – dojdou do e-shopu? Kdy? Jak?

Kupodivu neméně často se chybuje na vlastním produktu – e-shopu. Mezi nejčastější komplikace řadíme absenci lokálních referencí nebo nedostatečná lokalizace trhu. Z pohledu marketingu pak nejdráze přijdou chyby ve špatném cílení PPC, překladatelské oříšky, které v dobré víře připraví váš kreativní copywriter, a které doslova hází klacky pod nohy zákaznické lince, která má zcela neznámý výraz přetlumočit zákazníkům.

Cenotvorba by určitě měla reagovat na měnící se lokální trh a sledovat jeho cenovou elasticitu, nikoliv jednotné ceny. S financemi také souvisí „nucení“ zahraničních zákazníků používat český bankovní účet a provádět tak zahraniční platbu. S tím souvisí i to, jak e-shop při expanzi (ne)pracuje s kurzem měn nebo jak pečlivě sleduje daňovou problematiku dané země. E-shop, který překročí obecně obrat 30-50 tis EUR ročně, se automaticky stává daňovým poplatníkem.

Umíte testovat svůj web pomocí eye-trackingu?

Honza Daněček (Twisto) nabídl podrobný návod, jak se vyvarovat zásadních chyb při testování webů eye-trackingem (oční kamerou).

Odolnost je nejdůležitější vlastností leadera

Jednou z nejočekávánějších přednášek celé konference byla přednáška Tomáše Čupra (Rohlík.cz) o jeho zkušenostech ze tří raketově rostoucích firem. Velmi upřímná a otevřená výpověď o přílišném tlaku na leadera při překotném růstu, který se neúměrně přenáší do týmu, o vlastním „vyzenování“ a nezbytnosti work-life balancu by Tomáš mohl hovořit hodiny. Jako nejdůležitější vlastnost leadera pro start-upové projekty uvedl odolnost, tu vyžaduje i od svých kolegů. Poradil také, na co se zaměřit při nabírání nových kolegů do dynamického prostředí – už při náborových procesech se zaměřuje na schopnost učit se a zvídavost. Ta je u kandidátů napříč pozicemi klíčová.

„Ve start-upu máte každé tři měsíce jinou firmu, je nezbytné, aby lidé ve firmě dokázali akceptovat změnu,“ uvedl Tomáš Čupr.

Roli leadera vymezil jako neustálou synchronizaci informací v týmu s raději větší než menší mírou interní komunikace. Jako další nezbytný úkol zmínil prioritizaci, kdy o úspěchu projektu rozhodují spíše věci, kterým se nevěnuje pozornost, než ty, kterým se věnujete.

Článek Umíme vyvážet českou e-commerce? se nejdříve objevil na Online People.