Když se podíváme na dvě nejčastěji zastoupené pozice (Marketing specialist a PPC specialist), můžeme si všimnout zajímavého trendu. U lidí, kteří mají na starosti celý marketing, je výrazně menší rozdíl mezi Prahou a Jihomoravským krajem, konkrétně je v Praze jen o 24 % vyšší průměrný plat. U více technických oborů, jako je PPC, je to už 52 %.

Samozřejmě je důležité brát v potaz, jak draze se v jednotlivých regionech žije. Pro úplně základní srovnání jsme sáhli po průměrné ceně za 1 m² nemovitosti v Praze a Brně. V Praze je to 80 900 Kč, v Brně pak 58 500 Kč – v Praze je tedy průměrná cena bytů zhruba o 38 % vyšší (zdroj). Rozdíly v platech tedy v podstatě kopírují rozdíly v cenách nemovitostí. To je něco, s čím musí lidé putující do Prahy za prací, počítat a dobře si to promyslet. Na druhou stranu v Praze je více firem a logicky i více možností kariérního růstu.

Objektivně tedy platy asi nebudou parametrem, který by určil, které z měst je přívětivější pro život a kariéru. Obecně takto snadno platy nejde srovnat podle regionu, záleží na pozici, firmě nebo oboru.

Jaký je ale váš názor? Chtěli byste radši žít v Praze nebo v Brně?

Článek Mají se lépe pražáci nebo brňáci? se nejdříve objevil na Online People.

Hned v úvodu Martin Bosák hezky nastínil náš každodenní boj na poli hledání skvělých analytiků prohlášením, že ze školy dobrý analytik nevyleze a že je k tomu potřeba hlavně praxe.

Tomáš Baxa pak publiku představil nástroj Power BI, který je ideální pro ty, kdo nemají kapacity na implementaci atribučních modelů jako Markov nebo Shapley, ale zároveň jim silně nedostačuje vyhodnocovat podle last clicku. V OWOXu si za 115 dolarů měsíčně naklikáte atribuci, která vám bude vyhovovat a máte vystaráno. Je to navíc propojené s GAčkama i BigQuery. Tak kdo si to jdete vyzkoušet?

Lukáš Puchrik nám dal spousty nápadů, jak a k čemu využívat lokační analýzu, i na co si dát pozor při získávání adresy z formuláře na webu. Je pravda, že čisté eshopy, které po celé republice doručují do druhého dne, to asi moc nevyužijí. Ti, kdo přemýšlí, že si přeci jen postaví „kámen“, můžou díky lokační analýze najít to nejvhodnější místo vzhledem ke kupní síle obyvatelstva i konkurenčnímu tlaku.

Petr Bureš pak se zdviženým prstem upozornil na možná rizika při analytice ve světě SaaS. Kdo to ještě nedělal, nenapadne ho, že drobnou chybkou se vám každá další klientova platba započítá jako konverze, takže pak máte úplně nesmyslné konverzní poměry. Je několik možností, jak se tomu vyhnout, ale nejosvědčenější je podle Bureše používat GA jen na měření prvního nákupu a další pohyby (upsell, downgrade,…) sledovat jinde. Upozornil na velký „pain“ začínajících firem:

Našlápnutý projev Pavla Šímy dokázal zapůsobit i informací, kterou tak nějak všichni tušíme, ale bojíme se ji přiznat. Takto agitoval za větší důraz na měření impresí, které nákupní chování také ovlivňují.

Honza Matoušek nám pěkně zavařil neurony povídáním o neuronových sítích, dataminingu a machine learningu. Připravil si i praktickou ukázku, která každému, kdo není líný, pomůže do této zatím ne mainstreamové problematiky proniknout a udělat si náskok.

Další blok završil Pavel Novák, který vytáhl na světlo zajímavé zákulisní informace ze Zonky. Věděli jste, že bylo sice fajn, že si Magda půjčila na karavan, ale pořádné tržby (a super ROI) přišly až se zebrou jako maskotem? Upozornil, že jen slepě nahánět super data z webu je krátkozraké a že opravdu dobrý analytik na tohle musí myslet a brát webovou analytiku jen jako zdroj dat, ne jako alfu i omegu všeho dění.

Poslední blok zahájily mapy a možnosti jejich využití pro analytiku v podání Lukáše Nevosáda. Sál zašuměl při informaci, že na pár kliknutí se dá na mapě zobrazit třeba mapa všech dětských hřišť v Praze.

Velký strašák a velkou neznámou GDPR přišel osvětlit André Heller. Ve zkratce: pokud sbíráte data za účelem mapování funkčnosti webu, úplně stačí návštěvníky informovat. Pokud však data používáte pro zacílení reklam, už musíte mít informovaný souhlas od každého, na koho cílíte. Upozorňuje, že nestačí návštěvníka informovat, že cookies/IP adresu použijete k remarketingu, protože takový návštěvník obvykle neví, co jsou cookies, co IP adresa ani co remarketing. Tak pozor na marketingové slangy. Zatím to tedy vypadá, že nás budou čekat podobné srandy:

Zlatým hřebem večera byl unikátní frajer Honza Majer z Dataweps s unikátním uvedením na scénu >>vysvětlení ve videu zde<< Popsal krok po kroku proces otevření firemních dat celému týmu. To, že každý viděl bezprostřední přínos sebe i kolegů firemní kase, zvýšilo cashflow, zrušilo dvě neefektivní oddělení a zároveň stmelilo tým. Bonusy se totiž v rámci jednotlivých týmů rozdělují vzájemně po domluvě, což každého nutí k zamyšlení nad hodnotami, které firmě přináší. Je to velmi zajímavý trend a jsme upřímně zvědaví, které firmy se inspirují a budou ho následovat.

Na závěr už jen posíláme vzkaz analytiků pro markeťáky…

…a jedním dechem upozorňujeme, že je potřeba nebrat analytiky příliš vážně. Rozhodně to totiž nejsou žádní suchaři.

Článek DATA restart, aneb konference o datech, která vám restartuje mozek se nejdříve objevil na Online People.

Téma nerovného postavení žen a mužů za posledních sto let obletělo svět tolikrát, že nebudu zabíhat do podrobností. Pokud ale hledáte zajímavé texty, které se tímto tématem zabývají, doporučuji například tyto: Druhé pohlaví (Beauvoirová), Nadvláda mužů (Bourdieu), Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce (Křížková, Hašková) nebo Ženy, muži a společnost (Renzetti, Curran). Z hlediska historického vývoje postavení žen ve společnosti se zdá, že je dnešní žena už jen krůček od úplného zrovnoprávnění. Ten pomyslný poslední krok je ale zatím v nedohlednu, protože genderové stereotypy jsou ve společnosti zakořeněny tak silně, že si je často ani neuvědomujeme.

Podle dostupných studií má na nižší platy žen velký vliv přerušení praxe ženy během mateřské a rodičovské dovolené. Dítě chtějí zpravidla oba rodiče, ale mateřství je nesrovnatelně časově náročnější než otcovství. Už z hodin přírodovědy nám je jasné, že žena se od dítěte v prvním roce života moc distancovat nemůže. Existuje ale racionální důvod, proč by se neměla péče o dítě rovnoměrně rozložit mezi oba rodiče, jakmile žena přestane kojit? 47 % respondentek uvádí, že na mateřské a rodičovské dovolené byly (jsou) právě ony především z ekonomických důvodů. Ženy tedy mají nižší platy, protože přebírají odpovědnost za péči o děti, což dělají z velké části proto, že mají nižší platy. Jak ze začarovaného kruhu ven?

Řešením může být dát ženám na mateřské/rodičovské možnost zapojit se do práce. Třeba na část úvazku z domova. Bohužel tomu není úplně nakloněn zákon, který například sice umožňuje ženě pracovat i během mateřské dovolené, ale pokud by měla vykonávat svou práci (stejné pozice, stejný zaměstnavatel) byť hodinu týdně, přijde o peněžitou pomoc v mateřství. To, že je legislativa spojená s prací během mateřské/rodičovské tak nesrozumitelná, že se v ní dá jen těžko vyznat, by vydalo na celý samostatný článek.

Práce z domova „s dítětem na krku“ samozřejmě není možná ve všech profesích, ale e‑commerce a online marketing je branže pro to jako stvořená. Home-office i part-time jsou stále běžnější, navíc množství úkonů lze přímo navázat na KPIs (klíčové ukazatele výkonnosti), takže je v podstatě jedno, kolik času dotyčná úkolu věnuje, ale dostává zaplaceno za jeho splnění. Dalo by se tedy očekávat, že platy žen a mužů v tomto odvětví budou vyrovnanější. Ale nejsou. Proč? Na rozdíl mezi platy žen a mužů má vliv i to, že muži více tíhnou k lépe placeným technickým pozicím. Nicméně i na srovnatelných pozicích berou ženy méně peněz. Více jsme to rozebírali v samostatném článku.

Nemá cenu si nalhávat, že tu žádný problém není. Poukazují na něj statistiky o výši platu i o tom, že ženy jsou výrazně více ohroženy chudobou. Na druhou stranu je nesmysl začít pálit podprsenky a přestat si holit nohy. Jen je potřeba o tomto tématu mluvit a nepřehlížet ho. Zaměstnavatelé si nemyslí, že by ženy pracovaly méně nebo hůře než muži, přesto muže (často podvědomě) upřednostňují. Svou roli v tom hrají i genderové stereotypy, kterých se neumíme zbavit. Důležité je mít nadhled a zařídit si takový život, který vyhovuje každému z nás. Bez ohledu na to, co očekává společnost. Možností je nespočet a správná je vždy ta, která nám dává smysl. Pokud je žena zaměřená na kariéru, ať si jde tvrdě za povýšením a vyšším platem, a neposlouchá ty, kdo jí říkají, že by se měla víc času věnovat make-upu a vaření. Pokud se muž chce více zaměřovat na rodinu a udržovat teplo rodinného krbu, ať je klidně s dětmi doma a povznese se nad tisíc hloupých otázek, které každý den uslyší. Zároveň si zameťme před vlastním prahem a pojďme zapracovat na tom, abychom nezdravé stereotypy sami neprohlubovali. Stačí se jen pár dnů soustředit a uvidíte sami, jak často vypustíte z pusy věty jako „Pochlap se“, „Na to nemáš koule“, „Vzmuž se“ nebo „Nefňukej jak holka“.

Jaký je váš názor? Setkáváte se s tím, že mají ženy nižší platy? Případně proč si myslíte, že tomu tak je?

Článek Proč mají ženy nižší platy? se nejdříve objevil na Online People.

Konferenční den měl velmi osobitý náboj, který možná podnítily Ponožky od babičky, které účastníci dostali u vstupu spolu se jmenovkou. Počáteční ostych prorazily snahy vyměnit ponožky za nějaké s jinou barvou.

„Přece nebudu mít modré, když jsem dělal kampaň pro Ferrari.“ znělo u pultu s laskominami.

Speakeři si nebrali servítky. Ovšem když vás uvádí stand-up komik, nemáte moc na výběr. Skrze jednotlivé přednášky se táhla červená niť vzdoru jako dynamické síly pro zrod skvělých kampaní a růst byznysu. Například Milan Formánek mluvil o pankáčských nápadech, které se snaží vykřesat ze svého týmu a následně vepsat do tabulek pro management RedBullu. Když předstoupil Jakub Horák, nikdo nepochyboval, že i on podpoří myšlenku „nejdřív začni polepovat auta, pak se ptej, jestli na nich heslo Pomáhat a chránit může být“ aneb nejprve to udělejme, pak se ptejme, jestli to někdo dovolí.

Co jsem si odnesla? Pokud něčemu opravdu věříme, musíme si za tím stát, i kdyby se šéf, šéf šéfa i šéf šéfova šéfa tvářili, že se to udělat prostě nedá. I sebeblbější nápad nás posune směrem k nápadu skvělému, tak se nebojme experimentovat. Každá firma může dělat něco, co má smysl i ze společenského nebo environmentálního hlediska, i kdyby to byla drobnost jako dát klientovi místo vína pletené fusky, má to cenu. Nakonec doufám, že to nebyl jen výkřik do tmy a od tria Doležal, Chvojka, Váňa ještě nějakou akci uvidíme.

Článek Marketing with love, marketing with guts se nejdříve objevil na Online People.

V porovnání s rokem 2015 nás nejvíce překvapil raketový nárůst platů analytiků, kteří si polepšili o 41 % a jejich průměrné platy jsou již téměř srovnatelné s platy vývojářů.

Článek o výzkumu z roku 2015 najdete zde.

63 % pracovníků v online si meziročně polepšilo

Celkově mzdy vykázaly významný nárůst – 63 % dotázaných uvedlo, že se jim znatelně zvedla mzda od posledního sledovaného období. Zbylých 37 % neuvádí žádný nárůst oproti roku 2016. Dvě třetiny dotázaných (70 %) pak předpokládají i další zvyšování příjmu v následujícím roce, zejména u těch, kterým se plat zvyšoval už letos. Procento se mírně liší u e‑shopů a agentur – v agenturách zvýšení platu čeká 76 % zaměstnanců, ale mezi lidmi v e-shopech je to jen 63 %.

Roste mzda s praxí u všech pozic stejně?

U většiny specializací je růst mezd lineárně rovnoměrný, nicméně u technických pozic jako je analytik nebo SEO specialista jsou platy v kategoriích 0-2 roky a 2-5 let prakticky srovnatelné, ale po překonání pětileté praxe se průměrné mzdy až zdvojnásobí. Zajímavé je i to, že ve skupině SEO specialistů s praxí do dvou let je vyšší zastoupení specialistů z Prahy než v ostatních skupinách, patrně proto průměr platů juniorních specialistů přesáhl jejich zkušenější kolegy z regionů.

„U vývojářů a UX specialistů zobrazujeme průměr platů poměrně široké kategorie s řadou extrémů. Platy UX specialistů s nejdelší sledovanou praxí často přesahují 100 000 Kč. V kategorii vývojářů nalezneme obdobné extrémy v horní platové kategorii, na druhou stranu se vyskytují i vývojáři s pětiletou praxí a překvapivě nízkými platovými požadavky – kolem 30 000 Kč. Výše platů koreluje s délkou praxe a je tedy na firmách, zda dají přednost juniorům, které si vychovají, nebo seniorním specialistům, jejichž adaptační proces je podstatně kratší. V tomto ohledu neexistuje jednoznačný trend, zaměstnavatelé se vždy rozhodují individuálně dle stavu řešených projektů nebo interních kapacit.“, názor Online People.

V rozdělení po regionech nás nepřekvapilo, že nejvyšší průměrný plat berou specialisté v Praze. Konkrétně 48 100 Kč, ve zbytku Čech je to pak 38 800 Kč a na Moravě 32 700 Kč.

60 % specialistů na online nemá KPIs

Přestože označení “manažer” může být u názvu pozice zavádějící, lidé, kteří vedou tým, si standardně polepší minimálně o 25 % (tedy 40 600 Kč u koordinátorů), průměrný plat manažera je 68 013 Kč. Je na zaměstnavateli, zda toto zvýšení dá automaticky do fixního platu nebo budou pracovat s motivační složkou platu za dosažení jasně stanovených cílů (KPIs). Tato motivace je ale obvyklá pouze u 40 % pracovníků. Rovných 60 % respondentů nemá od zaměstnavatelů stanovená KPIs. Největší skupinou, kde tento set chybí, jsou specialisté, kteří mají na starosti online i offline marketing najednou. Dokonce 56 % z dotázaných specialistů na PPC nemá stanovená KPIs. I v sociálních sítích je pouze 37 % specialistů motivováno stanovenými KPIs.

„Fakt, že podstatná část zaměstnanců nemá nastavena výkonová kritéria, dává firmám příležitost účinně motivovat zaměstnance k vyššímu výkonu s přímým efektem na výsledek realizovaných projektů. Výkonové ukazatele je možné nastavit v rámci interní platové politiky a strategie rozvoje týmu. V krajním případě je také firmy využívají v krizové situaci, kdy zaměstnanec zvažuje změnu zaměstnání. Dobře měřitelné prostředí online marketingu ke stanovování jasných výkonových ukazatelů přímo vybízí.“, názor Online People.

„Zaměstnanci, kteří dostanou na starost tým, mohou obvykle počítat s 25-144% nárůstem platu. Z pohledu zaměstnavatelů pozorujeme maximální tlak na zvyšování platu manažerů v rámci výkonové motivace spíše než fixní části platu. Nárůst fixní složky se pohybuje v nižších desítkách procent, bez ohledu na to, zda se jedná o projektového manažera či klasicky týmového.“, názor Online People.

Jste mezi 2/3 zaměstnavatelů, kteří investují pravidelně do svých zaměstnanců?

E-commerce jako jeden z nejrychleji se rozvíjejících segmentů vyžaduje neustálé vzdělávání v oboru. 99 % všech dotázaných zaměstnanců se nějakým způsobem vzdělává, ať už uvnitř firmy nebo soukromě. 76 % zaměstnavatelů pro svůj tým pravidelně připravuje interní odborná školení. Neméně zajímavý je fakt, že 58 % zaměstnanců se vzdělává po vlastní linii a investuje i vlastní prostředky.

„Neustálým interním vzděláváním zvyšují agentury kvalitu poskytovaných služeb a významně tím také podporují své náborové aktivity. Zejména, jsou-li schopny tyto vzdělávací aktivity jasně vyčíslit a částku, kterou na vzdělání každého jednoho člena týmu věnují, komunikovat během náborové kampaně. Kontinuální vzdělávání je v oboru online a e‑commerce klíčovým faktorem úspěchu.“, názor Online People.

Budou vám zaměstnanci odcházet?

Když hledáte nového partnera do byznysu, jdete si pro něj do agentury

Agentury jsou potenciální líhní nových internetových podnikatelů, protože 44 % agenturních zaměstnanců zvažuje odchod na volnou rohu, resp. start jiného soukromého byznysu.
26 % zaměstnanců není spokojeno se současnou pozicí a celých 39 % všech dotázaných zaměstnanců zvažuje odchod na volnou nohu, aby mohlo nabídnout své služby více subjektům.

55 % vašich zaměstnanců už teď pracuje ještě pro někoho jiného

Už teď má více než polovina z nich (55 %) práci, kterou vykonává „bokem“. Nejčastěji se jedná o PPC specialisty a copywritery, kteří pracují pro menší e-shopy. Ty vlastní nejčastěji někdo z jejich okolí. Téměř dvě třetiny (68 %) jsou opakovaně oslovovány personálními agenturami, z toho dokonce celá třetina (29 %) několikrát do měsíce a 3 % dokonce několikrát týdně.

Děkujeme online marketingové agentuře Acomware za pomoc s distribucí dotazníku.

Článek 43 500 Kč je průměrný plat v českém internetovém marketingu. Jaký je ten váš? se nejdříve objevil na Online People.

Zkusím vám teď přiblížit, jak běžně vypadá akvizice nových nových kandidátů přes dva nejpočetnější kanály, jmenovitě Linkedin a jobs.cz. Běžně řešíme několik pozic současně. Pro každou pozici oslovíme zhruba 20-30 kandidátů (u některých ale i třeba 150). Komunikujeme s nimi přes LinkedIn, Facebook, telefonem nebo SMSkou (kreativnější kandidáti umí odpovídat i přes Hangouts a WhatsApp), k tomu přidejte telefonování, Skype a osobní schůzky a začnete tušit, že není úplně jednoduché si všechno pamatovat. Takže prosím vás, kdybyste měli pocit, že vám delší dobu neodpovídáme, není nic jednoduššího, než se připomenout. Je to zdravější, než se tím rozčilovat, a časově méně náročné, než o tom psát rozhořčené statusy.

Teď k věci. Představte si, že hledáte například datového analytika…

Na pracovním portále najdete 10 zajímavých profilů, což je mimochodem maximum, co se dá z takových portálů vyždímat. Všem hned nadšeně voláte – věříte totiž, že vaše pozice je opravdu zajímavá pro všechny z nich. Jen jeden kandidát to hned zvedne, ale oznámí, že to CV tam má jen tak, aby věděl, jaký je o něj zájem, ale nic nehledá. Dalších 9 nezvedá ani napodruhé, tak jim každému sepíšete email. Dostane jednu kladnou odpověď a po dalších upomínkách se přidají další dva zájemci. Těm se nakonec tak na 80 % dovoláte.

Zatím tedy máte 3 kandidáty, kteří možná budou vhodní, možná budou mít zájem, možná budou finančně na podobné vlně jako klient a možná se budou klientovi líbit. Uf.

To je trochu moc „možná“, takže jdete na LinkedIn a hledáte další potenciální kandidáty. Poučeni z předchozí zkušenosti si vyhlídnete 30 zajímavých profilů. Tak s nimi navazujete spojení. Všem napíšete do zprávy, kdo jste a o co vám jde, a snažíte se do omezeného počtu znaků i vmáčknout nějaký znak toho, že znáte jejich profil a že píšete opravdu jim a jen nerozesíláte předepsanou zprávu na všechny strany.
Z toho získáte zhruba 10 přijatých žádostí – s trochou štěstí i s vyplněnými kontakty. A čeká vás další kolečko očekávání, telefonování, mailování a z toho všeho se vám vyvrbí další 2-3 potenciální kandidáti.

Pak přicházejí na řadu první pohovory. Zjišťujete, co je kandidát zač, co umí a co by chtěl dělat. Ne, nezajímá vás, kde se vidí za pět let:) Ale chcete vědět, kam zhruba směřuje, abyste dokázali jednak odhadnout, jestli je to opravdu pozice pro něj. Zároveň musíte být pak schopní klientovi poradit s jeho motivací po případném nástupu. V této fázi se možná s některými kandidáty rovnou dohodnete, že daná pozice není pro ně to pravé ořechové. Ostatní pak posíláte klientovi na pohovor a zbytek už je na něm. S trochou štěstí tím pro vás tak skončí aktivní hledání kandidátů a můžete se zaměřit na pomoc s onboarding procesem. A samozřejmě na další zakázky.

Liší se nějak přístup manažerů?

Zajímavé je, většina z kandidátů uvede, že se chce během pár let stát manažerem (někteří už pár dnů po státnicích). To je přirozený postup. Ale je to pro každého? Vypozorovali jsme jeden zásadní rozdíl mezi manažery a nemanažery a to ve chvíli, kdy si jdeme ověřovat reference na naše kandidáty.

Pro referenci chcete volat 10 manažerům. Z toho vám jich 5 zvedne telefon rovnou. 3 napíšou, že mají schůzku a že zavolají zpátky… a opravdu zavolají. A poslední dva sice nic nenapíší, ale zavolají zpět a omluví se, že měli schůzku. Vážně se mi nestalo, že bych se nedovolala někoho pro referenci.

Máme pro vás 5 tipů závěrem:

• Štve vás, že vám headhunter neodepsal? Normálně se mu připomeňte, jsme jen lidi.
• Nemáte zájem o nabídky práce? Nedávejte si CV na jobs.cz a podobné pracovní portály.
• Nechcete, aby vám headhunter posílal nabídky? Řekněte mu to.
• Plánujete se stát manažerem? Stavte se k věcem seniorně, a to i ke komunikaci s lidmi kolem vás.
• Komunikujte, i když o práci zrovna nestojíte, nikdy nevíte, kdy se vám dobré vztahy s recruitery mohou hodit. Navíc reference se v našem malém rybníčku šíří rychle.

Naše práce ale není jen o získávání nových kontaktů. Důležitější pro nás je budování vztahů s odborníky v naší branži, poznávání dovedností, talentu a v neposlední řadě i osobnosti našich kandidátů, abychom mohli propojit ty nejlepší možné kandidáty s nejlepšími možnými firmami. Ale o tom někdy příště.

Článek Headhunterova matematika se nejdříve objevil na Online People.

Pepa.cz >> Klido.cz

Sýkora nejprve připomněl situaci, která byla v srpnu bouřlivě probíraná v mediích. 7. srpna ve tři hodiny ráno zjistil, že na firmu Pepa.cz jeden z jeho společníků podal insolvenční návrh a zablokoval jim doménu. Už v půl páté začal o situaci podrobně informovat tým a začali vymýšlet, co dál.

Nouzově spustili doménu Pobytov.cz, ale za dva dny její aktivity nebyl nikdo z nich schopný si ji zapamatovat, proto začali hledat něco údernějšího.

„Už jsme málem koupili Kufr.cz, ale museli bychom našimi brandovými kampaněmi ve vyhledávání přebíjet produktové kampaně největších eshopů prodávající kufry a nesmyslně by se nám prodražilo CPC. Tak přišlo na řadu Klido.cz.“, popisuje Sýkora.

Další týdny se nesly ve znamení právních dohadů, předčasnému vyplácení závazků partnerům (šlo o zhruba 30 milionů) a nutného proškrtání nákladů. Ze 45 hlavého týmu zbylo 28 nejlepších (z 15 obchodníků jen 8).

„Nebyly to pro mě příjemné chvíle, ale teď s odstupem vidím, že se nám tím podařilo výrazně zefektivnit naše procesy.“, přiznává Sýkora.

Obratově spadli o 30 %, nyní jsou na -25% a věří, že v sezóně prosinec/leden ztrátu dorovnají. Do té doby také určitě nebudou rozšiřovat tým ani portfolio partnerů. V novém roce ale patrně k rozšiřování týmu dojde, první přijdou na řadu obchodníci.

Japonská půjčka >> Kamali

Provozovatel nebankovních půček Kamali má za sebou úplně jiný příběh. S „Japonskou půjčkou“ slavili takový úspěch, že ji chtěli převést i do zahraničí, což ale název neumožňoval. Utlumili tedy náklady do brandu Japonky a v únoru spustili Kamali.

„Udělali jsme ale dvě zásadní chyby. Přišli jsme s kreativou, která úderné Japonce nesahala ani po kotníky – no vážně, vzpomenete si ještě na jejich animovanou kočku? Ne? Nejste sami.“, přiznává Kaláb.

Navíc místo aby na přechodnou dobu komunikovali změnu brandu, jako to probíhalo při rebrandingu například z Parfums.cz na Notino, nechali starý brand umřít a nový budovali téměř na zelené louce. Aby srovnali pokles obratu, přišli s novou kreativou, kterou sice půlka lidí označuje za hloupou, ale i tak si ji všichni pamatují.

„Nyní jsme připravení na expanzi do zahraničí, půlroční propad jsme už vyrovnali. Navíc se nám výrazně snížilo CPC na brandové kampaně, protože už v názvu nemáme nákladné slovo půjčka. zZ desítek korun za klik na jednotky korun, což je příjemný bonus.“, dodává Kaláb.

Článek Rebrandovat během půl roku? Jde to i za tři dny! se nejdříve objevil na Online People.

Jedná se o událost, která je otevřená všem holkám, ženám, dámám ze všech oblastí marketingu. Je nějaký problém, který jste řešily a úspěšně vyřešily? Neváhejte se přihlásit. Celodenní konference bude probíhat formou krátkých prezentací (15 – 20 minut), kde zájemkyně představí případovou studii, na které se podílely. Pro více informací navštivte facebookovou skupinu #HolkyzMarketingu, kde je spuštěna registrace samotné události. Společně se svými kontaktními údaji dámy mohou zaslat návrh případovky včetně problematiky, zvolených nástrojů a řešení. Před nadcházející konferencí pak bude možné vše odborně zkonzultovat, abychom výsledné prezentace vyladili k dokonalosti.

Cílem konference je především vyzkoušet své prezentační schopnosti v neformálním, přátelském prostředí, získat přehled o novinkách a o tom, co se kde děje, prodiskutovat tipy a triky, seznámit se, navázat vzájemně nové kontakty a v neposlední řadě se také pochlubit svými úspěchy. 🙂

Konferenci obohatí cenné zkušenosti hosta z oblasti marketingu. Tím bude marketingová ředitelka Zootu a zakladatelka skupiny #HolkyzMarketingu Pavlína Louženská. Chybět nebudou ani fashion stylisti Zootu a další doprovodný program. Celou událost v duchu “holky sobě” zakončíme večerním drinkem, kde bude prostor pro závěrečný networking. Akce se uskuteční 8. 12. 2016 a my se nemůžeme dočkat.

Článek Chystáme první marketingovou konferenci pro Holky z Marketingu se nejdříve objevil na Online People.