admin, Autor na Online People https://www.onlinepeople.cz/blog/author/admin/ Jsme personálka, která vám pomůže najít práci nebo zaměstnance Thu, 15 Apr 2021 20:44:20 +0000 cs hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.5 https://www.onlinepeople.cz/wp-content/uploads/2020/01/favicon-150x150.png admin, Autor na Online People https://www.onlinepeople.cz/blog/author/admin/ 32 32 Lídr vs. Manažer https://www.onlinepeople.cz/blog/lidr-vs-manazer/ Thu, 11 Apr 2019 13:52:45 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2371 Polarizace společnosti, resp. společenských názorů, se nemusí nutně odehrávat jen na politické scéně. Kontroverzních témat se objevuje spousta i v komerční sféře, nebo jak se „drsňácky“ říká, ve světě byznysu. Často skloňovaným tématem je leadership versus management. Téma, které se v optice polarizace dostalo do dvou protichůdných extrémů, kdy na jedné straně je manažer, zlověstný mocipán, a na straně druhé je „cool“ lídr, člověk z lidu, který všem ukáže směr, a díky svým skvělým charakterovým vlastnostem je dovede do země zaslíbené. Nezřídka se dokážeme vůči protichůdným ideám vymezit takovým způsobem, že začneme koukat na věci černo-bíle a skončíme v pasti uvažování „my vs. oni“. Je to pochopitelné. V jisté evoluční fázi tento způsob uvažování znamenal přežití nebo smrt. V dnešní době komplexních systémů a provázanosti je takovýto pohled však velmi nebezpečným předsudkem. Dnes potřebujeme být schopni se zastavit, utáhnout ego a uzdu vlastnímu přesvědčení, a co nejobjektivněji posoudit co „oni“ dělají dobře a co „my“ děláme špatně. Pojďme tedy posoudit oba extrémy. Manažer v extrému v podstatě nemá žádnou práci. Úkoly má úspěšně delegované po své linii a může už jen „honit“ a „buzerovat“ své poddané. Nechá se snadno opíjet svěřenou „mocí“ a jeho názor je brzy roven slovu božímu. Na konci dne slízne smetanu za dobře odvedenou práci, kterou za něj vykonali ostatní. Je nenáviděn. V těchto extrémech se ocitají lidé, pro které je leadership sprosté slovo a výmysl hipsterů z krachujících startupů. Nepotřebují, aby je tým následoval, mají přece nástroje a páky na to, aby lidé prostě poslouchat museli. Lídr v extrémním pojetí má práce více než mu 24hodinový den umožní zvládnout. Nejen, že určuje směr, ale nebojí se vyhrnout rukáv a směle se vrhá do práce. Vše se svými lidmi diskutuje a nebojí se otevřeně přiznat, když něco neví nebo se mýlí.  A protože je „dobrák od kosti“, brzy dělá práci i za ostatní, až nakonec celou káru táhne sám. Jeho tým se veze a směje se mu, jaký je to s prominutím blbec. Na konci dne stojí nad rozlitým mlékem a je krůček před vyhořením. Je milován. V tomto extrému se ocitají lidé, pro které je management sprosté slovo a výmysl „kravaťáků“ z odporných korporátů. Lidé jej následují zcela dobrovolně, až se nakonec vlastně velmi rádi vezou. Cool, takže manažer i lídr je vlastně špatně. Co s tím? Hledejme zlatou střední cestu. Možná průměrnou, možná ne tak hip a sexy, ale zcela jistě dlouhodobě udržitelnou a prospěšnou jak pro vedoucí pracovníky, tak pro celý tým, potažmo firmu. Ideálně tedy hledáme Lídrožera (nikoliv lídrožrouta) nebo Manadra, jak je komu libo. Potřebujeme, aby vytyčený cíl a směr všem dával smysl. Nechceme do něj však lidi dotlačit, ani dotáhnout. Je zapotřebí jasně vymezit kam a proč jdeme, a nastavit mantinely, které nelze překročit. Pak nastavit měřitelné ukazatele úspěchu. Nejčastěji jsou to takové, které měří míru přidané hodnoty, nebo prostě rovnou zisku. Měříte a řídíte opravdu jen to podstatné. V rámci nastavených mantinelů však necháte své lidi dělat, jak nejlépe sami uznají za vhodné, opakujete jim vizi a směr, a ujišťujete sebe i ostatní, že stálé dává smysl, i za měnících se okolností a podmínek. Dáváte jim plnou podporu, a staráte se o ně jako o vlastní. Jen nesmíte sklouznout k tomu, že děláte práci za ně – to už jeden ze zmiňovaných mantinelů. Pokud se kolega veze, je třeba mu to dát na vědomí a vrátit jej zpátky do hry – tedy za předpokladu, že ještě stále hrát chce a může.   Schopnost věci řídit a delegovat je stejně důležitá jako schopnost nadchnout a inspirovat. Je však zapotřebí najít rovnováhu v obou skloňovaných přístupech. Pokud jste manažerem, kterému se dostává neformálního uznání a respektu z řad vašich lidí, pak jste osobou na správném místě, stejně tak jako lídr, který je respektován a následován pro své charakterové vlastnosti, přístupu k lidem, ale i své kompetence. V tuto chvíli jste vlastně jedna a tatáž osoba. Gratuluji, jste Lídrožer :). Pokud nejste Lídrožer v jedné osobě, pak nezoufejte. Pořád je možné vytvořit tandem, nebo pracovní skupinu, kde se doplní manažerské kompetence a schopnosti neformálního lídra. Když budete ochotni přiznat, že každý může mít v něčem pravdu, a využijete to, co každý dělá nejlépe, pak můžete nabrat vytoužený směr a zajistit to, že lidi za vámi půjdou rádi a dobrovolně. Zbavíte se mocenských hrátek a zbytečných frikcí, které vznikají při klasickém úkolování. Dejte lidem důvěru – ale občas je prověřte. Dejte lidem svobodu – ale jen v rámci určitých mezí. Poznejte, kde ve společné činnosti narážíte na extrémy a hledejte rovnováhu všech protichůdných faktorů, které se na vás valí ze všech stran. Jednou z možností, jak neformální lídry ve firmách identifikovat je nástroj Frank od společnosti PurposeFly. Zjistěte, jak si u vás ve firmě nebo v týmu stojí management a koho lidé skutečně respektují. Můžete být příjemně (i nepříjemně) překvapeni. Ale to už vše záleží na tom, jak se k celé věci postavíte.     Autorem článku je Kamil Tomáš, product manager nástroje Frank společnosti PurposeFly.     

Článek Lídr vs. Manažer se nejdříve objevil na Online People.

]]> Polarizace společnosti, resp. společenských názorů, se nemusí nutně odehrávat jen na politické scéně. Kontroverzních témat se objevuje spousta i v komerční sféře, nebo jak se „drsňácky“ říká, ve světě byznysu.
Často skloňovaným tématem je leadership versus management. Téma, které se v optice polarizace dostalo do dvou protichůdných extrémů, kdy na jedné straně je manažer, zlověstný mocipán, a na straně druhé je „cool“ lídr, člověk z lidu, který všem ukáže směr, a díky svým skvělým charakterovým vlastnostem je dovede do země zaslíbené.

Nezřídka se dokážeme vůči protichůdným ideám vymezit takovým způsobem, že začneme koukat na věci černo-bíle a skončíme v pasti uvažování „my vs. oni“. Je to pochopitelné. V jisté evoluční fázi tento způsob uvažování znamenal přežití nebo smrt. V dnešní době komplexních systémů a provázanosti je takovýto pohled však velmi nebezpečným předsudkem. Dnes potřebujeme být schopni se zastavit, utáhnout ego a uzdu vlastnímu přesvědčení, a co nejobjektivněji posoudit co „oni“ dělají dobře a co „my“ děláme špatně.

Pojďme tedy posoudit oba extrémy.

Manažer v extrému v podstatě nemá žádnou práci. Úkoly má úspěšně delegované po své linii a může už jen „honit“ a „buzerovat“ své poddané. Nechá se snadno opíjet svěřenou „mocí“ a jeho názor je brzy roven slovu božímu. Na konci dne slízne smetanu za dobře odvedenou práci, kterou za něj vykonali ostatní. Je nenáviděn. V těchto extrémech se ocitají lidé, pro které je leadership sprosté slovo a výmysl hipsterů z krachujících startupů. Nepotřebují, aby je tým následoval, mají přece nástroje a páky na to, aby lidé prostě poslouchat museli.

Lídr v extrémním pojetí má práce více než mu 24hodinový den umožní zvládnout. Nejen, že určuje směr, ale nebojí se vyhrnout rukáv a směle se vrhá do práce. Vše se svými lidmi diskutuje a nebojí se otevřeně přiznat, když něco neví nebo se mýlí.  A protože je „dobrák od kosti“, brzy dělá práci i za ostatní, až nakonec celou káru táhne sám. Jeho tým se veze a směje se mu, jaký je to s prominutím blbec. Na konci dne stojí nad rozlitým mlékem a je krůček před vyhořením. Je milován. V tomto extrému se ocitají lidé, pro které je management sprosté slovo a výmysl „kravaťáků“ z odporných korporátů. Lidé jej následují zcela dobrovolně, až se nakonec vlastně velmi rádi vezou.

Cool, takže manažer i lídr je vlastně špatně. Co s tím?

Hledejme zlatou střední cestu. Možná průměrnou, možná ne tak hip a sexy, ale zcela jistě dlouhodobě udržitelnou a prospěšnou jak pro vedoucí pracovníky, tak pro celý tým, potažmo firmu. Ideálně tedy hledáme Lídrožera (nikoliv lídrožrouta) nebo Manadra, jak je komu libo.

Potřebujeme, aby vytyčený cíl a směr všem dával smysl. Nechceme do něj však lidi dotlačit, ani dotáhnout. Je zapotřebí jasně vymezit kam a proč jdeme, a nastavit mantinely, které nelze překročit. Pak nastavit měřitelné ukazatele úspěchu. Nejčastěji jsou to takové, které měří míru přidané hodnoty, nebo prostě rovnou zisku. Měříte a řídíte opravdu jen to podstatné. V rámci nastavených mantinelů však necháte své lidi dělat, jak nejlépe sami uznají za vhodné, opakujete jim vizi a směr, a ujišťujete sebe i ostatní, že stálé dává smysl, i za měnících se okolností a podmínek. Dáváte jim plnou podporu, a staráte se o ně jako o vlastní. Jen nesmíte sklouznout k tomu, že děláte práci za ně – to už jeden ze zmiňovaných mantinelů. Pokud se kolega veze, je třeba mu to dát na vědomí a vrátit jej zpátky do hry – tedy za předpokladu, že ještě stále hrát chce a může.
  
Schopnost věci řídit a delegovat je stejně důležitá jako schopnost nadchnout a inspirovat. Je však zapotřebí najít rovnováhu v obou skloňovaných přístupech. Pokud jste manažerem, kterému se dostává neformálního uznání a respektu z řad vašich lidí, pak jste osobou na správném místě, stejně tak jako lídr, který je respektován a následován pro své charakterové vlastnosti, přístupu k lidem, ale i své kompetence. V tuto chvíli jste vlastně jedna a tatáž osoba. Gratuluji, jste Lídrožer :).

Pokud nejste Lídrožer v jedné osobě, pak nezoufejte. Pořád je možné vytvořit tandem, nebo pracovní skupinu, kde se doplní manažerské kompetence a schopnosti neformálního lídra. Když budete ochotni přiznat, že každý může mít v něčem pravdu, a využijete to, co každý dělá nejlépe, pak můžete nabrat vytoužený směr a zajistit to, že lidi za vámi půjdou rádi a dobrovolně. Zbavíte se mocenských hrátek a zbytečných frikcí, které vznikají při klasickém úkolování. Dejte lidem důvěru – ale občas je prověřte. Dejte lidem svobodu – ale jen v rámci určitých mezí. Poznejte, kde ve společné činnosti narážíte na extrémy a hledejte rovnováhu všech protichůdných faktorů, které se na vás valí ze všech stran.

Jednou z možností, jak neformální lídry ve firmách identifikovat je nástroj Frank od společnosti PurposeFly. Zjistěte, jak si u vás ve firmě nebo v týmu stojí management a koho lidé skutečně respektují. Můžete být příjemně (i nepříjemně) překvapeni. Ale to už vše záleží na tom, jak se k celé věci postavíte.  

 

Autorem článku je Kamil Tomáš, product manager nástroje Frank společnosti PurposeFly.
  

 

Článek Lídr vs. Manažer se nejdříve objevil na Online People.

]]> Když nemůžeš, zastav https://www.onlinepeople.cz/blog/kdyz-nemuzes-zastav/ Thu, 11 Apr 2019 13:44:32 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2368 Příznaky známe všichni. Preventivní kroky jakbysmet. Přesto syndrom vyhoření a jeho symptomy v podobě ztráty chuti k čemukoli, věčné naštvanosti a únavy v našem okolí spíše narůstají, než mizí. To nesvědčí o ničem jiném, než že za vyhořením stojí mocnější duševní faktory, než jen schopnost zvládat stres a tlak. Víme-li, že nám něco škodí a neprospívá, proč v tom vůbec zůstáváme? Co to v nás je, že si nedovedeme pomoci? Stručně řečeno, za jednostranným zaměřením na výkon či úspěch stojí naše komplexy. Nepředstavujme si pod tímto slovem jen cosi napoleonského či oidipovského, v lidské psychice (nebo chcete-li mysli) se jedná o souhrn zautomatizovaných, nevědomých reakcí na podněty jak z vnějšku, tak i zevnitř. Pokud jsme tedy například vystaveni strachu ze selhání či odmítnutí, začneme jednat více či méně mechanicky, a to s hlavním cílem vyhnout se nepříjemným pocitům, které tyto obavy provázejí. Pod dlouhodobým tlakem, ve stresu, během vypjatých situací (a kdykoli se to nejméně hodí), jakmile začneme pociťovat, že naše práce a výsledky nejsou dost dobré, automaticky si s tím spojíme i to, že nejsme dost dobří ani my sami! A znáte někoho, kdo by se chtěl dobrovolně cítit jako nula? Protože je takový pocit vskutku nepříjemný (blíží se existenční úzkosti), dali bychom nejen polovinu království, abychom mu unikli. Jedni, když jsou v prů…švihu, přidají na výkonu, druzí na rychlosti, třetí se začnou vztekat. Když nemůžeš, přidej? Výsledkem je běh v krysím kolečku! Pod zprofanovaným heslem “když nemůžu, přidám”, přidáme, výsledky tím většinou doženeme, čemu ale v zoufalé snaze unikáme marně, jsou výčitky, kterými nás častuje nikdy neuspokojitelný vnitřní kritik. Když se něco povede, shodíme to na náhodu, případně se začneme obávat, kdy nám na naši neschopnost beztak přijdou. Protože tlakem na výkon či perfekcionismem nijak neřešíme zdroj nepříjemných pocitů (řešíme pouze vnější důsledky v podobě nervózního šéfa a okolí), pak ono “když nemůžeš, přidej!” má za následek pouze to, že se krysí kolečko i krysa v něm pohybují rychleji, lépe, elegantněji, s většími ovacemi…ovšem dokola a na místě. Samozřejmě, na dobře odvedené práci a výkonu, za který se nemusíme stydět, není nic špatného! Problém nastává při dlouhodobé jednostrannosti, která zcela v souladu se zákonem o zachování energie způsobí, že se stroj, jehož takt a smysl jsou už jenom o výkonu (čas na údržbu se samozřejmě z úsporných důvodů vynechává), zasekne, a někdy zcela zhroutí. Pro slíbenou polovinu království si tak přijde výběrčí, jakýsi duševní exekutor. Skolí nás na lůžko, vezme chuť do života, zbaví smyslu, výkon prohodí za apatii, perfekcionismus za paralýzu. Světlejší zítřky nahradí realita životní krize. Základní kameny osobnosti Je zřejmé, že člověk neobchoduje se svým zdravím či osudem jen tak pro zábavu. V sázce není nic menšího než celá naše osobnost, a problém způsobuje naše neuvědomělost. Základy každé osobnosti tvoří sebehodnota, sebedůvěra a sebeúcta, z nichž plyne vztah sama k sobě. Lze mít ovšem rád někoho, jehož hodnotu nevnímám, nevěřím mu, či si jej nevážím? Stěží, přesto takovým způsobem uvažujeme o sobě (nadutou pýchu jako kompenzaci méněcennosti rovněž nepočítejme). Problém s výše popsanými stavebními kameny spočívá v tom, že bez nich žádná osobnost jednoduše fungovat nemůže. Bez nich se naše existence mění v prach. Navykli jsme si tudíž chybějící materiál suplovat zvenku. Sebehodnotu vyplní auto, nadprůměrný plat, jindy pocit pracovního vytížení (důležitosti!) atp. Z psychiky ovšem nikdy nic nemizí. Méněcenné pocity, které nikdo neslyší a ani neřeší, se v hloubi naší duše postupně hromadí, až v jednu chvíli pohár přeteče, a ony se postaví našemu milému egu do opozice právě například v podobě krize. Postavení, peníze, smysluplná práce, ale také zdraví či rodina jsou samy o sobě prima věci, ale snadno zapomínáme, že o ně můžeme kdykoli přijít. Zásahem někoho druhého nebo vpádem nemoci či kolapsu. Bilanční krize Krize je ovšem (kromě své extrémní nepříjemnosti) rovněž i krizí bilanční. Je možností pro hledání nových postojů a východisek. V tom totiž tkví její smysl. Téměř brutálními donucovacími prostředky se nás snaží přivést zpět sama k sobě. Což, nevoli mnohých navzdory, znamená v prvé řadě převzít zodpovědnost za svůj život zpět do svých rukou. Institut manažera štěstí je samozřejmě lákavá představa, ovšem doby, kdy jsme potřebovali ke svému fungování chůvu, jsou nenávratně pryč, stejně jako jsou pryč časy kulturních referentů. V dospělosti jsme zodpovědni v prvé řadě sami za sebe (a za své děti, pokud je máme). Vymlouvat se na okolnosti, despotického šéfa, špatný osud (nebo Kalouska), je totiž především snadné, nikoli pravdivé. Ano, osud se s námi mnohdy nemazlil, ale vězet kvůli tomu v práci, která nás nebaví, brblat, a nic s tím nedělat, je přeci jen, mírně řečeno, nepatřičné. Krize nás tak může dovést k tolik potřebné kritické sebereflexi. Až pod skutečným tlakem je člověk vůbec sto (výjimky potvrzují pravidlo) podívat se pravdivě na své hodnoty a skutečné motivace, podle nichž svůj dosavadní život řídil. Na svou závislost na uznání, ocenění, ohodnocení, na moci a na penězích. V okamžicích krize se srovnají účty, a můžeme tak nahlédnout i do nákladové stránky celého obchodu s vlastní sebehodnotou. Nahlédnutí do svých skutečných motivací je prvním krokem k vystoupení z krysího kolečka. Člověk k němu potřebuje odvahu, upřímnost, sebereflexi a notnou dávku trpělivosti. Co se v psychice zabydlovalo po léta, z ní samozřejmě během deseti minut nezmizí (tato netrpělivost je zřejmě odpovídající stranou poptávky po nabídce všelijakých zázračných technik a desetikrokových návodů na štěstí). Na své cestě budeme rovněž potřebovat schopnost koncentrovat pozornost. Tou oplýváme všichni, jen je vyhřezlá do vnějšího světa a roztěkaná po řinčících lákadlech. Pohledu do vlastního nitra se ovšem děsíme. Proč asi? Odpověď na to, kým jsme a jaké reakce zvolíme na přicházející impulsy, ale nikde jinde než sami v sobě najít nemůžeme. Nikdo jiný to za nás neudělá, neboť nikdo jiný za nás náš život žít nebude. Ztratíme-li tak ze svého života smysl či veškerou radost, i zde naštěstí platí, že z lidské psychiky prostě zmizet nemohly. Smysl i radost byly zaházeny iluzorními představami, a ty pod tíhou krize padly. Odstraněním suti, tj. prací na sobě, k nim můžeme znovu najít ztracenou cestu. Každá krize v sobě totiž nese i skrytý účel, […]

Článek Když nemůžeš, zastav se nejdříve objevil na Online People.

]]> Příznaky známe všichni. Preventivní kroky jakbysmet. Přesto syndrom vyhoření a jeho symptomy v podobě ztráty chuti k čemukoli, věčné naštvanosti a únavy v našem okolí spíše narůstají, než mizí. To nesvědčí o ničem jiném, než že za vyhořením stojí mocnější duševní faktory, než jen schopnost zvládat stres a tlak.

Víme-li, že nám něco škodí a neprospívá, proč v tom vůbec zůstáváme? Co to v nás je, že si nedovedeme pomoci? Stručně řečeno, za jednostranným zaměřením na výkon či úspěch stojí naše komplexy. Nepředstavujme si pod tímto slovem jen cosi napoleonského či oidipovského, v lidské psychice (nebo chcete-li mysli) se jedná o souhrn zautomatizovaných, nevědomých reakcí na podněty jak z vnějšku, tak i zevnitř. Pokud jsme tedy například vystaveni strachu ze selhání či odmítnutí, začneme jednat více či méně mechanicky, a to s hlavním cílem vyhnout se nepříjemným pocitům, které tyto obavy provázejí.

Pod dlouhodobým tlakem, ve stresu, během vypjatých situací (a kdykoli se to nejméně hodí), jakmile začneme pociťovat, že naše práce a výsledky nejsou dost dobré, automaticky si s tím spojíme i to, že nejsme dost dobří ani my sami! A znáte někoho, kdo by se chtěl dobrovolně cítit jako nula? Protože je takový pocit vskutku nepříjemný (blíží se existenční úzkosti), dali bychom nejen polovinu království, abychom mu unikli. Jedni, když jsou v prů…švihu, přidají na výkonu, druzí na rychlosti, třetí se začnou vztekat.

Když nemůžeš, přidej? Výsledkem je běh v krysím kolečku!

Pod zprofanovaným heslem “když nemůžu, přidám”, přidáme, výsledky tím většinou doženeme, čemu ale v zoufalé snaze unikáme marně, jsou výčitky, kterými nás častuje nikdy neuspokojitelný vnitřní kritik. Když se něco povede, shodíme to na náhodu, případně se začneme obávat, kdy nám na naši neschopnost beztak přijdou.

Protože tlakem na výkon či perfekcionismem nijak neřešíme zdroj nepříjemných pocitů (řešíme pouze vnější důsledky v podobě nervózního šéfa a okolí), pak ono “když nemůžeš, přidej!” má za následek pouze to, že se krysí kolečko i krysa v něm pohybují rychleji, lépe, elegantněji, s většími ovacemi…ovšem dokola a na místě.

Samozřejmě, na dobře odvedené práci a výkonu, za který se nemusíme stydět, není nic špatného! Problém nastává při dlouhodobé jednostrannosti, která zcela v souladu se zákonem o zachování energie způsobí, že se stroj, jehož takt a smysl jsou už jenom o výkonu (čas na údržbu se samozřejmě z úsporných důvodů vynechává), zasekne, a někdy zcela zhroutí.

Pro slíbenou polovinu království si tak přijde výběrčí, jakýsi duševní exekutor. Skolí nás na lůžko, vezme chuť do života, zbaví smyslu, výkon prohodí za apatii, perfekcionismus za paralýzu. Světlejší zítřky nahradí realita životní krize.

Základní kameny osobnosti

Je zřejmé, že člověk neobchoduje se svým zdravím či osudem jen tak pro zábavu. V sázce není nic menšího než celá naše osobnost, a problém způsobuje naše neuvědomělost. Základy každé osobnosti tvoří sebehodnota, sebedůvěra a sebeúcta, z nichž plyne vztah sama k sobě. Lze mít ovšem rád někoho, jehož hodnotu nevnímám, nevěřím mu, či si jej nevážím? Stěží, přesto takovým způsobem uvažujeme o sobě (nadutou pýchu jako kompenzaci méněcennosti rovněž nepočítejme).

Problém s výše popsanými stavebními kameny spočívá v tom, že bez nich žádná osobnost jednoduše fungovat nemůže. Bez nich se naše existence mění v prach. Navykli jsme si tudíž chybějící materiál suplovat zvenku. Sebehodnotu vyplní auto, nadprůměrný plat, jindy pocit pracovního vytížení (důležitosti!) atp.

Z psychiky ovšem nikdy nic nemizí. Méněcenné pocity, které nikdo neslyší a ani neřeší, se v hloubi naší duše postupně hromadí, až v jednu chvíli pohár přeteče, a ony se postaví našemu milému egu do opozice právě například v podobě krize. Postavení, peníze, smysluplná práce, ale také zdraví či rodina jsou samy o sobě prima věci, ale snadno zapomínáme, že o ně můžeme kdykoli přijít. Zásahem někoho druhého nebo vpádem nemoci či kolapsu.

Bilanční krize

Krize je ovšem (kromě své extrémní nepříjemnosti) rovněž i krizí bilanční. Je možností pro hledání nových postojů a východisek. V tom totiž tkví její smysl. Téměř brutálními donucovacími prostředky se nás snaží přivést zpět sama k sobě. Což, nevoli mnohých navzdory, znamená v prvé řadě převzít zodpovědnost za svůj život zpět do svých rukou. Institut manažera štěstí je samozřejmě lákavá představa, ovšem doby, kdy jsme potřebovali ke svému fungování chůvu, jsou nenávratně pryč, stejně jako jsou pryč časy kulturních referentů.

V dospělosti jsme zodpovědni v prvé řadě sami za sebe (a za své děti, pokud je máme). Vymlouvat se na okolnosti, despotického šéfa, špatný osud (nebo Kalouska), je totiž především snadné, nikoli pravdivé. Ano, osud se s námi mnohdy nemazlil, ale vězet kvůli tomu v práci, která nás nebaví, brblat, a nic s tím nedělat, je přeci jen, mírně řečeno, nepatřičné. Krize nás tak může dovést k tolik potřebné kritické sebereflexi. Až pod skutečným tlakem je člověk vůbec sto (výjimky potvrzují pravidlo) podívat se pravdivě na své hodnoty a skutečné motivace, podle nichž svůj dosavadní život řídil. Na svou závislost na uznání, ocenění, ohodnocení, na moci a na penězích. V okamžicích krize se srovnají účty, a můžeme tak nahlédnout i do nákladové stránky celého obchodu s vlastní sebehodnotou.

Nahlédnutí do svých skutečných motivací je prvním krokem k vystoupení z krysího kolečka. Člověk k němu potřebuje odvahu, upřímnost, sebereflexi a notnou dávku trpělivosti. Co se v psychice zabydlovalo po léta, z ní samozřejmě během deseti minut nezmizí (tato netrpělivost je zřejmě odpovídající stranou poptávky po nabídce všelijakých zázračných technik a desetikrokových návodů na štěstí).

Na své cestě budeme rovněž potřebovat schopnost koncentrovat pozornost. Tou oplýváme všichni, jen je vyhřezlá do vnějšího světa a roztěkaná po řinčících lákadlech. Pohledu do vlastního nitra se ovšem děsíme. Proč asi?

Odpověď na to, kým jsme a jaké reakce zvolíme na přicházející impulsy, ale nikde jinde než sami v sobě najít nemůžeme. Nikdo jiný to za nás neudělá, neboť nikdo jiný za nás náš život žít nebude. Ztratíme-li tak ze svého života smysl či veškerou radost, i zde naštěstí platí, že z lidské psychiky prostě zmizet nemohly. Smysl i radost byly zaházeny iluzorními představami, a ty pod tíhou krize padly. Odstraněním suti, tj. prací na sobě, k nim můžeme znovu najít ztracenou cestu. Každá krize v sobě totiž nese i skrytý účel, tj. smysl.

Autorem článku je Tomáš Zetek, terapeut ve společnosti Meaning.

Článek Když nemůžeš, zastav se nejdříve objevil na Online People.

]]> Nástrahy švarcsystému – (ne)legální spolupráce s freelancery https://www.onlinepeople.cz/blog/nastrahy-svarcsystemu-nelegalni-spoluprace-s-freelancery/ Thu, 11 Apr 2019 13:32:34 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2363 Na Digi HR summitu, který pod záštitou Online People probíhal na Czech Online Expo, byla Petra Stupková z advokátní kanceláře Legitas závěrem své přednášky „Jak zaměstnávat bez průšvihu“ doslova zavalena dotazy na téma „švarcsystému“. Přinášíme malé shrnutí, které vám pomůže se v problematice orientovat, abyste se při zaměstnávání neocitli za hranou zákona. Když potřebujete, aby pro vás někdo pracoval, máte poměrně omezené možnosti, jak nastavit smlouvy, můžete vybírat z následujících. Pracovní smlouva Používá se, když potřebujete zaměstnat třeba marketéra, účetní nebo projektového manažera, zkrátka kohokoli. Nezáleží na tom, na jaký úvazek. Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr už zákon neřeší. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohodu o provedení práce (DPP) uzavíráte třeba s někým, kdo vypomáhá ve skladu. Nově nesmí být kapacita více než 300 hodin/kalendářní rok. Dohodu o provedení práce (DPČ) uzavíráte, když potřebujete někoho na poloviční úvazek. Kapacita nesmí překročit polovinu týdenní pracovní doby (nejčastěji tedy ne více než 20 hod týdně). Agenturní zaměstnávání Takové to, když potřebujete hostesku na veletržní stánek. Hosteska má smluvní vztah s agenturou, ale ne s vámi. Spolupráce s živnostníky Uděláme to „na fakturu“. Pracuje pro vás freelancer, typicky na základě smlouvy o spolupráci nebo smlouvy o dílo. Tady už se pohybujeme mimo zákoník práce a nejedná se o pracovněprávní vztah. Právě poslední možnost se zdá být velmi lákavá. Jednoznačnou výhodou je fakt, že pro podnikatele odpadá povinnost platit za fyzickou osobu (OSVČ) sociální pojištění, zdravotní pojištění a případnou nemocenskou. Tato varianta je zcela legální, ale nesmí pouze formálně suplovat vztah pracovněprávní. Kdy hrozí za spolupráci s „IČAŘI“ postih ze strany státu? Švarcsystém je nelegální zaměstnávání formou zastření pracovněprávního vztahu jinou smlouvou. Tam, kde měla být uzavřena pracovní smlouva a je vykonávána závislá práce, je nastavena spolupráce na základě živnostenského listu. Orgány inspekce práce zastřené jednání posoudí podle jeho pravé povahy. Inspekce práce zkrátka zkoumá, jak se věci mají doopravdy. Jak probíhá kontrola? Inspekce práce posuzuje případ od případu, ptá se přímo osob ve vašich kancelářích, provozovnách, a kontroluje smlouvy. Kontrolovaný musí být součinný a důležité je, aby všechny pracovní smlouvy byly fyzicky na pracovišti. V opačném případě může inspekce práce učinit záznam, že se jedná o nelegální práci. Naštěstí byla již překonána praxe, že k později předaným smlouvám se nepřihlíželo, resp. nebyly přijímány. Ostatní „smlouvy na IČO“ mají být při kontrole také předkládány (právě proto, aby byla vyloučena nelegální práce) a podrobí se zkoumání, zda nenaplňují znaky „švarcsystému“. Jak vysoké můžou být pokuty? Může se jednat o správní delikt s možností pokuty až do výše 10.000.000 Kč, dříve stanovená minimální hranice pokuty ve výši 250.000,- Kč byla nakonec shledána protiústavní. Z činnosti orgánů inspekce práce je zřejmé, že v roce 2017 obdržela inspekce práce celkem 6 870 podnětů, z toho 1 787 podnětů upozorňovalo na možný výkon nelegální práce. Co se týká švarcsystému, porušení bylo konstatováno v celkem 308 případech. A uložené pokuty na základě kontrol provedených v roce 2017 za umožnění výkonu nelegální práce? Bilance je 79 pokut v celkové výši 16.239.000 Kč. Jak nastavit spolupráci správně? V jakých případech obhájíte spolupráci s fyzickou osobou v rámci některé ze zmiňovaných smluv? Daná spolupráce nesmí naplňovat znaky závislé práce, ta je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, jménem daného podnikatele, a OSVČ ji vykonává osobně.  A současně si položte otázky: Pracuje u mě někdo na obdobné pozici vedle OSVČ také jako zaměstnanec na pracovní smlouvu, DPP nebo DPČ? Jedná OSVČ jménem firmy, dodržuje doby dovolené a pracovní dobu? Pokud si na tyto otázky odpovídáte kladně, bude se pravděpodobně jednat o případ „švacsystému“. Proto je důležité tyto znaky závislé práce co nejvíce eliminovat. Vyznat se v bludišti paragrafů nemusí být vždy jednoduché. Spolupráce s fyzickými osobami „na IČO“ se může snadno změnit v noční můru v podobě kontroly ze strany inspekce práce, a tak není radno její právní nastavení podcenit. Autorem textu je Petra Stupková z advokátní kanceláře Legitas zaměřující se na právní poradenství v oblasti e-commerce, ochrany osobních údajů, práva v IT a ochraně duševního vlastnictví. Pracovala s řadou e-shopů a online marketérů, vyzná se i v GDPR v oblasti personalistiky, je jedním z garantů OnlinePeople.

Článek Nástrahy švarcsystému – (ne)legální spolupráce s freelancery se nejdříve objevil na Online People.

]]> Na Digi HR summitu, který pod záštitou Online People probíhal na Czech Online Expo, byla Petra Stupková z advokátní kanceláře Legitas závěrem své přednášky „Jak zaměstnávat bez průšvihu“ doslova zavalena dotazy na téma „švarcsystému“. Přinášíme malé shrnutí, které vám pomůže se v problematice orientovat, abyste se při zaměstnávání neocitli za hranou zákona.

Když potřebujete, aby pro vás někdo pracoval, máte poměrně omezené možnosti, jak nastavit smlouvy, můžete vybírat z následujících.

Pracovní smlouva

Používá se, když potřebujete zaměstnat třeba marketéra, účetní nebo projektového manažera, zkrátka kohokoli. Nezáleží na tom, na jaký úvazek. Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr už zákon neřeší.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohodu o provedení práce (DPP) uzavíráte třeba s někým, kdo vypomáhá ve skladu. Nově nesmí být kapacita více než 300 hodin/kalendářní rok.
Dohodu o provedení práce (DPČ) uzavíráte, když potřebujete někoho na poloviční úvazek. Kapacita nesmí překročit polovinu týdenní pracovní doby (nejčastěji tedy ne více než 20 hod týdně).

Agenturní zaměstnávání

Takové to, když potřebujete hostesku na veletržní stánek. Hosteska má smluvní vztah s agenturou, ale ne s vámi.

Spolupráce s živnostníky

Uděláme to „na fakturu“. Pracuje pro vás freelancer, typicky na základě smlouvy o spolupráci nebo smlouvy o dílo. Tady už se pohybujeme mimo zákoník práce a nejedná se o pracovněprávní vztah.

Právě poslední možnost se zdá být velmi lákavá. Jednoznačnou výhodou je fakt, že pro podnikatele odpadá povinnost platit za fyzickou osobu (OSVČ) sociální pojištění, zdravotní pojištění a případnou nemocenskou. Tato varianta je zcela legální, ale nesmí pouze formálně suplovat vztah pracovněprávní.

Kdy hrozí za spolupráci s „IČAŘI“ postih ze strany státu?

Švarcsystém je nelegální zaměstnávání formou zastření pracovněprávního vztahu jinou smlouvou. Tam, kde měla být uzavřena pracovní smlouva a je vykonávána závislá práce, je nastavena spolupráce na základě živnostenského listu. Orgány inspekce práce zastřené jednání posoudí podle jeho pravé povahy. Inspekce práce zkrátka zkoumá, jak se věci mají doopravdy.

Jak probíhá kontrola?

Inspekce práce posuzuje případ od případu, ptá se přímo osob ve vašich kancelářích, provozovnách, a kontroluje smlouvy. Kontrolovaný musí být součinný a důležité je, aby všechny pracovní smlouvy byly fyzicky na pracovišti. V opačném případě může inspekce práce učinit záznam, že se jedná o nelegální práci. Naštěstí byla již překonána praxe, že k později předaným smlouvám se nepřihlíželo, resp. nebyly přijímány. Ostatní „smlouvy na IČO“ mají být při kontrole také předkládány (právě proto, aby byla vyloučena nelegální práce) a podrobí se zkoumání, zda nenaplňují znaky „švarcsystému“.

Jak vysoké můžou být pokuty?

Může se jednat o správní delikt s možností pokuty až do výše 10.000.000 Kč, dříve stanovená minimální hranice pokuty ve výši 250.000,- Kč byla nakonec shledána protiústavní. Z činnosti orgánů inspekce práce je zřejmé, že v roce 2017 obdržela inspekce práce celkem 6 870 podnětů, z toho 1 787 podnětů upozorňovalo na možný výkon nelegální práce. Co se týká švarcsystému, porušení bylo konstatováno v celkem 308 případech. A uložené pokuty na základě kontrol provedených v roce 2017 za umožnění výkonu nelegální práce? Bilance je 79 pokut v celkové výši 16.239.000 Kč.

Jak nastavit spolupráci správně?

V jakých případech obhájíte spolupráci s fyzickou osobou v rámci některé ze zmiňovaných smluv? Daná spolupráce nesmí naplňovat znaky závislé práce, ta je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, jménem daného podnikatele, a OSVČ ji vykonává osobně.  A současně si položte otázky: Pracuje u mě někdo na obdobné pozici vedle OSVČ také jako zaměstnanec na pracovní smlouvu, DPP nebo DPČ? Jedná OSVČ jménem firmy, dodržuje doby dovolené a pracovní dobu? Pokud si na tyto otázky odpovídáte kladně, bude se pravděpodobně jednat o případ „švacsystému“. Proto je důležité tyto znaky závislé práce co nejvíce eliminovat.

Vyznat se v bludišti paragrafů nemusí být vždy jednoduché. Spolupráce s fyzickými osobami „na IČO“ se může snadno změnit v noční můru v podobě kontroly ze strany inspekce práce, a tak není radno její právní nastavení podcenit.

Autorem textu je Petra Stupková z advokátní kanceláře Legitas zaměřující se na právní poradenství v oblasti e-commerce, ochrany osobních údajů, práva v IT a ochraně duševního vlastnictví. Pracovala s řadou e-shopů a online marketérů, vyzná se i v GDPR v oblasti personalistiky, je jedním z garantů OnlinePeople.

Článek Nástrahy švarcsystému – (ne)legální spolupráce s freelancery se nejdříve objevil na Online People.

]]> Absolventi vysokých škol nás buď milují, nebo jsou proti nám https://www.onlinepeople.cz/blog/absolventi-vysokych-skol-nas-bud-miluji-nebo-jsou-proti-nam/ Thu, 13 Dec 2018 14:36:20 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2181 Vyzpovídali jsme Honzu Podzimka, šéfa Zlínské digitální marketingové agentury PRIA. Ptali jsme se, jakou roli u nich ve firmě hraje HR, mileniálové, a co je klíčem pro udržení dobrých lidí.  Honza Podzimek je spoluzakladatelem agentury PRIA, ve které působí jako “Head of PRIA”. Jeho hlavním úkolem je strategicky posouvat společnost dál, řídí se hlavně selským rozumem. PRIA je zlínská digitální marketingová agentura, která se stará o kampaně společnostem jako Baťa, Volvo, R. Jelínek nebo Hennessy a řídí se misí poskytovat nejlepší možný servis, a přitom se tím bavit a přinášet zisk jak partnerům, tak sobě.   Kdy jste začali řešit HR? Máme cca 40 lidí ve Zlíně a 9 v Praze, HR specialistu jsme měli už od 15 lidí, je to podle mě strašně důležité. Od nového roku budeme mít personálního ředitele, seniorního HRistu, který k nám přijde z korporátu, což bude to velká výzva jak pro nás, tak pro něj. Jak u vás probíhá onboarding? Máme přesně dané postupy a zpracovaný adaptační plán, který řídí manažer oddělení ve spolupráci s HR. Manažer řeší navíc specifické dovednosti zaměstnance, HR řeší procesy. Jaké nástroje používáte pro interní komunikaci? Máme firemní skupinu na Facebooku, jednu pro celou firmu, kde řešíme obecné věci, a pak máme skupinu pro každé oddělení, kde se řeší složitější a odbornější věci. Dále používáme Trello a google doc, úplně nám to stačí. Zabýváte se HR marketingem a employer brandingem? Řešíme to aktivně – na webu, sociálních sítích, používáme PPC, docela dobře motivujeme stávající zaměstnance náborovými příspěvky, aby nás doporučovali a přivedli do firmy další lidi. Radši investuji peníze takto interně, i když tím získáváme pouze jednotky lidi ročně. Pracujeme ale na sladění systému odměňování a motivačního schématu, například pro mileniály. Jak vnímáte mileniály? Veřejně říkám, že vysokoškoláci jsou rozlítaní a mají dost často neadekvátní očekávání. Absolventi nás buď milují, nebo jsou proti nám. Ti, kteří si uvědomují, jak to v reálném světě je, nás milují, a ti, kteří si mé názory berou osobně, jsou proti nám. To ale není na škodu, přiláká to k nám totiž ty pravé lidi – uvědomělé a pracovité. Jaké u vás mají zaměstnanci benefity? Máme standardní benefity jako příspěvky na sport, flexibilní pracovní dobu, ovoce a zeleninu na pracovišti. Navíc umožňujeme půjčení aut, poskytujeme slevy u zákazníků, snažíme se vycházet vstříc mladé generaci a podporovat work life balance. Oblíbeným benefitem je volno v den narozenin nebo sick day další den. Vyhodnocujete nějak spokojenost svých zaměstnanců? Ano, spokojenost průběžně sledují manažeři, dále probíhají kvartální pohovory a roční hodnocení spokojenosti, ve kterém sledujeme více oblastí. Ukazuje to, co si lidi myslí, a kde máme z jejich pohledu slabé stránky, na těch pak můžeme dále pracovat. Zjistíme třeba, že co je pro nás super a jasné, nemusí být vnímáno stejně ostatními. Vždy si takhle vyjasníme domněnky, dezinformace a zbavíme se komunikačního šumu. Co je klíčem pro udržení dobrých zaměstnanců, a co pro to děláte vy? Kvalita zakázek – pro jaké klienty pracujeme a jakým jim dokážeme být partnerem. Co se týče šíře zaměření a počtu zaměstnanců, tak je ve Zlíně v oblasti komplexního digitálního marketingu PRIA, a pak dlouho nic. U nás mohou lidé pracovat na top zakázkách. Budujeme image firmy, která pracuje pro super klienty, čímž lákáme zkušené lidi. Máme nejlepší programátory, grafiky, ppcéčkaře, markeťáky – všichni ze Zlína a okolí (nebo třeba z Olomouce). Tým zlínské digitální marketingové agentury PRIA Jakou máte fluktuaci? Máme pár lidí, kteří u nás pracují více než 5 let, zbytek se docela točí. Je to tím, že jsme často prvním nebo druhým zaměstnavatelem a lidé mají tendenci zkoušet další firmy. Rádi mění práci, protože mají pocit, že je jinde lépe, a tak to chtějí vyzkoušet. Když mají málo práce, je to špatně, když mají hodně práce, je to taky špatně. Dnes je velmi těžké najít rovnováhu, aby byli lidé opravdu spokojení. Kdo se tomu přizpůsobí, vyhraje. Téma HR je jedno z klíčových pro aktuální situaci. Společnost je už nasycená, firmy nabízí hodně peněz, není to lehká situace. Jaký je strategický směr vaší firmy? Máme pečlivě sepsané hodnoty, poslání, firemní strategii a co chceme přinášet zaměstnancům a klientům. Naše čtyři hodnoty jsou lidskost, odbornost, užitečnost a kreativita. Snažíme se to všechno následovat a řídit se tím, znají to majitelé, partneři, management i jednotlivci. Strategie firmy je silný faktor, který lidi udrží nebo přiláká. I PRIA se zapojila do našeho výzkumu mezd v českém online a ecommerce, více o výzkumu zde, vyplnit dotazník zde. 

Článek Absolventi vysokých škol nás buď milují, nebo jsou proti nám se nejdříve objevil na Online People.

]]> Vyzpovídali jsme Honzu Podzimka, šéfa Zlínské digitální marketingové agentury PRIA.
Ptali jsme se, jakou roli u nich ve firmě hraje HR, mileniálové, a co je klíčem pro udržení dobrých lidí. 

  • Honza Podzimek je spoluzakladatelem agentury PRIA, ve které působí jako “Head of PRIA”. Jeho hlavním úkolem je strategicky posouvat společnost dál, řídí se hlavně selským rozumem.
  • PRIA je zlínská digitální marketingová agentura, která se stará o kampaně společnostem jako Baťa, Volvo, R. Jelínek nebo Hennessy a řídí se misí poskytovat nejlepší možný servis, a přitom se tím bavit a přinášet zisk jak partnerům, tak sobě.

 

Kdy jste začali řešit HR?

Máme cca 40 lidí ve Zlíně a 9 v Praze, HR specialistu jsme měli už od 15 lidí, je to podle mě strašně důležité. Od nového roku budeme mít personálního ředitele, seniorního HRistu, který k nám přijde z korporátu, což bude to velká výzva jak pro nás, tak pro něj.

Jak u vás probíhá onboarding?

Máme přesně dané postupy a zpracovaný adaptační plán, který řídí manažer oddělení ve spolupráci s HR. Manažer řeší navíc specifické dovednosti zaměstnance, HR řeší procesy.

Jaké nástroje používáte pro interní komunikaci?

Máme firemní skupinu na Facebooku, jednu pro celou firmu, kde řešíme obecné věci, a pak máme skupinu pro každé oddělení, kde se řeší složitější a odbornější věci. Dále používáme Trello a google doc, úplně nám to stačí.

Zabýváte se HR marketingem a employer brandingem?

Řešíme to aktivně – na webu, sociálních sítích, používáme PPC, docela dobře motivujeme stávající zaměstnance náborovými příspěvky, aby nás doporučovali a přivedli do firmy další lidi. Radši investuji peníze takto interně, i když tím získáváme pouze jednotky lidi ročně. Pracujeme ale na sladění systému odměňování a motivačního schématu, například pro mileniály.

Jak vnímáte mileniály?

Veřejně říkám, že vysokoškoláci jsou rozlítaní a mají dost často neadekvátní očekávání. Absolventi nás buď milují, nebo jsou proti nám. Ti, kteří si uvědomují, jak to v reálném světě je, nás milují, a ti, kteří si mé názory berou osobně, jsou proti nám. To ale není na škodu, přiláká to k nám totiž ty pravé lidi – uvědomělé a pracovité.

Jaké u vás mají zaměstnanci benefity?

Máme standardní benefity jako příspěvky na sport, flexibilní pracovní dobu, ovoce a zeleninu na pracovišti. Navíc umožňujeme půjčení aut, poskytujeme slevy u zákazníků, snažíme se vycházet vstříc mladé generaci a podporovat work life balance. Oblíbeným benefitem je volno v den narozenin nebo sick day další den.

Vyhodnocujete nějak spokojenost svých zaměstnanců?

Ano, spokojenost průběžně sledují manažeři, dále probíhají kvartální pohovory a roční hodnocení spokojenosti, ve kterém sledujeme více oblastí. Ukazuje to, co si lidi myslí, a kde máme z jejich pohledu slabé stránky, na těch pak můžeme dále pracovat. Zjistíme třeba, že co je pro nás super a jasné, nemusí být vnímáno stejně ostatními. Vždy si takhle vyjasníme domněnky, dezinformace a zbavíme se komunikačního šumu.

Co je klíčem pro udržení dobrých zaměstnanců, a co pro to děláte vy?

Kvalita zakázek – pro jaké klienty pracujeme a jakým jim dokážeme být partnerem. Co se týče šíře zaměření a počtu zaměstnanců, tak je ve Zlíně v oblasti komplexního digitálního marketingu PRIA, a pak dlouho nic. U nás mohou lidé pracovat na top zakázkách. Budujeme image firmy, která pracuje pro super klienty, čímž lákáme zkušené lidi. Máme nejlepší programátory, grafiky, ppcéčkaře, markeťáky – všichni ze Zlína a okolí (nebo třeba z Olomouce).


Tým zlínské digitální marketingové agentury PRIA

Jakou máte fluktuaci?

Máme pár lidí, kteří u nás pracují více než 5 let, zbytek se docela točí. Je to tím, že jsme často prvním nebo druhým zaměstnavatelem a lidé mají tendenci zkoušet další firmy. Rádi mění práci, protože mají pocit, že je jinde lépe, a tak to chtějí vyzkoušet. Když mají málo práce, je to špatně, když mají hodně práce, je to taky špatně. Dnes je velmi těžké najít rovnováhu, aby byli lidé opravdu spokojení. Kdo se tomu přizpůsobí, vyhraje. Téma HR je jedno z klíčových pro aktuální situaci. Společnost je už nasycená, firmy nabízí hodně peněz, není to lehká situace.

Jaký je strategický směr vaší firmy?

Máme pečlivě sepsané hodnoty, poslání, firemní strategii a co chceme přinášet zaměstnancům a klientům. Naše čtyři hodnoty jsou lidskost, odbornost, užitečnost a kreativita. Snažíme se to všechno následovat a řídit se tím, znají to majitelé, partneři, management i jednotlivci. Strategie firmy je silný faktor, který lidi udrží nebo přiláká.

I PRIA se zapojila do našeho výzkumu mezd v českém online a ecommerce, více o výzkumu zde, vyplnit dotazník zde. 

Článek Absolventi vysokých škol nás buď milují, nebo jsou proti nám se nejdříve objevil na Online People.

]]> Hranice opravdového lovebrandu a toho, že si na něj hrajete, je tenká https://www.onlinepeople.cz/blog/hranice-opravdoveho-lovebrandu-a-toho-ze-si-na-nej-hrajete-je-tenka/ Fri, 09 Nov 2018 13:10:12 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2142 Konference Lovebrand pořádaná společností GrowJob zaplnila ve čtvrtek 8.11. 2018 kino Dlabačov. Ve dvou tematických blocích se účastníci dozvěděli, jak být lovebrandem nejen pro své zákazníky a klienty, ale také pro pracovní trh a své zaměstnance. OnlinePeople bylo jedním z partnerů konference, a tak jsme tam nesměli chybět. Na následujících řádcích se s vámi chceme podělit o to, co jsme se dozvěděli. LOVEBRAND PRO ZAMĚSTNANCE Základem je ptát se svých lidí, co je u vás drží, a proč by zvažovali odchod. Podle Michala Musila tím pochopíte jejich motivaci, kterou když sladíte s vizí firmy, máte dobře nakročeno k tomu stát se lovebrandem. Na pozici své značky vůči jiným zaměstnavatelům (employer value proposition) byste měli pracovat zejména proto, že firemní kultura má silnou návaznost na spokojenost zákazníků, a angažovanost lidí na výsledky firmy. Jak LMC pomohlo Marks&Spencer zvýšit počet obdržených CV o 33 % Na začátku náborové kampaně stáli zaměstnanci M&S, kterých se tým LMC ptal na to, proč pro společnost pracují a na co jsou hrdí, a s tím pak dále pracovali. Náborová kampaň nemůže fungovat pro všechny, a tak je důležité dobře zvolit cílovou skupinu. Při psaní inzerátů se řídili jednoduchými pravidly: krátký a uvěřitelný popis méně slov a více informací i při zakrytí názvu pozice by mělo být poznat, o jakou pozici jde vyhýbat se klišé – jednoduše místo obecných frází používat konkrétní informace (zajímavé ohodnocení vs. 35 000 Kč) Výsledkem bylo vytvoření nových kariérních stránek, na kterých je mimo jiné 12 videí představujících 12 důvodů, proč pracovat pro M&S. Pro videa využili zaměstnance, aby podpořili autenticitu. Díky novým stránkám navýšili zobrazení pozic o 27 % a obdrželi o 33 % více CV. Ve firmě se vždy najdou nějací srdcaři, kteří jsou ambasadory značky a skvělým zdrojem – využijte je. Tady roste radost – a taky standing ovation Největším zážitkem večera byla přednáška Josefa Dvořáčka za Sonnentor, který svým projevem rozzářil a zvedl ze židle téměř celé publikum. Hlavními hodnotami Sonnentoru jsou lidskost a dobré srdce, které jsou prostoupeny celou společností a jejím fungováním. Ve svých kampaních používají fotky svých pěstitelů. Na teambuildingy jezdí za svými dodavateli – sedláky a pěstiteli. Znají každého svého dodavatele a jeho životní příběh. (Když byli domlouvat nového dodavatele na Srí Lance, poznali místní lidi a komunitu. Ve vesnici dodavatele žije postižený chlapec, který nikoho nemá, a tak se o něj starají rodiny z vesnice, každý týden ho má na starost jiná rodina. “Je zajímavé, že lidi, kteří toho moc nemají, se i o to málo rádi podělí”, dodává Josef.) Pro Sonnentor je hodně důležitá trvalá udržitelnost, a tak mají 100% kompostovatelné obaly. Akce, které pořádají, jsou díky popudu dvou zaměstnanců zero waste. Nápady zde přicházejí z různých zdrojů, všichni jsou rovnocennými členy. “Jsem hrdý na to, že pracuju ve firmě, kde uklízečka vymyslela nejprodávanější čaj v republice”, komentuje Josef. Další ze zaměstnanců se zasadil o to, že budou odpad používat jako topivo, a tak místo 1,5 milionu platí ročně za vytápění 2 obřích hal jen 25 tisíc korun. Pro Josefa je důležité nezapomínat na rodiny zaměstnanců, být upřímný a vždycky si udělat čas na lidi. “Hranice opravdového lovebrandu a toho, že si na něj hrajete, je tenká. I ti nejlíp studovaní lidi bez srdce jsou k ničemu”, dodává. IKEA – všechno je o lidech “Vize a obchodní myšlenka se dají okopírovat, ale to, jak prodáváme a jak se naši lidi (zaměstnanci i zákazníci) cítí, to okopírovat nejde”, popisuje Eliška Novotná. IKEA výběrovým řízením zkoumá, jestli člověk sdílí hodnoty společnosti a jestli mu bude vyhovovat prostředí. “Je důležité věřit v lidi, poslouchat jejich názory a ty reflektovat. Když lidi dělají to, co mají rádi, tak je nemusíte ani kontrolovat. Když si někoho vybereme, tak pro to, jaký je, ne pro to, jaké má CV,” vysvětluje Ladislav Onderka.   LOVEBRAND PRO ZÁKAZNÍKY Trendy v zákaznickém servisu – Anna Šenk Současnými největšími trendy jsou: pohodlí (nejdůležitější faktor), preference komunikace přes mobil, zákaznický servis jako samoobsluha, inteligentní asistenti, personalizace zákaznických služeb a umělá inteligence. Zákaznický servis se řídí jednoduchými pravidly: Nemůžete být dokonalí ve všem, v něčem musíte být “špatní”, ale snažte se excelovat v tom, co vaši zákazníci oceňují nejvíce. Dobrá služba nesmí být postavena na úkor zaměstnanců – musíte nastavit procesy tak, ať i ti nejméně efektivní zaměstnanci podávají skvělé výkony. Kontakt se zákazníkem potřebují mít všichni ve firmě (i například účetní). Říkat a opakovat lidem co je dobře, a co je špatně. Rovnice excelentní služby se dá shrnout následujícím vzorečkem: Excelentní služba = design služby * firemní kultura I průšvih může být úspěch – Airbank “Když dáte lidem svobodu a zodpovědnost, získáte schopný tým s obrovskou vnitřní motivací.” V Airbank měnili systém vyřizování reklamací, nasadili rychlou rotu a celkovou dobu vyřízení reklamace snížili o více než 50 %. Zároveň se dlouhodobě snížil počet reklamací o 50 %, taky díky tomu, že se ukázalo, že hodně problémů se dá vyřešit hned po telefonu a nemusí se řešit jako reklamace. Spokojený řidič dělá spokojeného zákazníka – Liftago “Jsme spíše lepší služba pro řidiče, protože spokojený řidič = spokojený zákazník”. Liftago s řidiči proaktivně řeší věci, na které by si lidi mohli stěžovat. Svým řidičům předávají nejen pozitivní, ale i negativní feedbacky, které jsou brány spíše jako koučing. “Cesta k tomu stát se lovebrandem bolí, ale vyberte si velmi silný princip, který udrží firmu. Dělejte něco jinak a opřete o to všechno, co ve firmě děláte. A bude to stát za to!”, radí Ondřej Krátký. Když děláte práci s vášní – Martinus Martinus je známější na Slovensku, ale i u nás jsou lidé nadšení z jejich kampaní, zejména pak z knižní šifry. Tu dělají letos i přes zklamání zákazníků naposled, vymyslí ale něco nového! Základem úspěchu Martinusu je, že pracovníci jsou vášniví čtenáři a věří produktu, který prodávají. Je to sice klišé, ale opravdu je to všechno o lidech. To, jak se k nim chováte a jak s nimi jednáte, se bude promítat do kvality vašich služeb a do spokojenosti vašich zákazníků. Tak na sebe buďme hodní! GoodJob GroowJob, užili jsme si to 🙂 Pokud nemáte […]

Článek Hranice opravdového lovebrandu a toho, že si na něj hrajete, je tenká se nejdříve objevil na Online People.

]]> Konference Lovebrand pořádaná společností GrowJob zaplnila ve čtvrtek 8.11. 2018 kino Dlabačov. Ve dvou tematických blocích se účastníci dozvěděli, jak být lovebrandem nejen pro své zákazníky a klienty, ale také pro pracovní trh a své zaměstnance. OnlinePeople bylo jedním z partnerů konference, a tak jsme tam nesměli chybět. Na následujících řádcích se s vámi chceme podělit o to, co jsme se dozvěděli.

LOVEBRAND PRO ZAMĚSTNANCE

Základem je ptát se svých lidí, co je u vás drží, a proč by zvažovali odchod. Podle Michala Musila tím pochopíte jejich motivaci, kterou když sladíte s vizí firmy, máte dobře nakročeno k tomu stát se lovebrandem. Na pozici své značky vůči jiným zaměstnavatelům (employer value proposition) byste měli pracovat zejména proto, že firemní kultura má silnou návaznost na spokojenost zákazníků, a angažovanost lidí na výsledky firmy.

Jak LMC pomohlo Marks&Spencer zvýšit počet obdržených CV o 33 %

Na začátku náborové kampaně stáli zaměstnanci M&S, kterých se tým LMC ptal na to, proč pro společnost pracují a na co jsou hrdí, a s tím pak dále pracovali. Náborová kampaň nemůže fungovat pro všechny, a tak je důležité dobře zvolit cílovou skupinu. Při psaní inzerátů se řídili jednoduchými pravidly:

  • krátký a uvěřitelný popis
  • méně slov a více informací
  • i při zakrytí názvu pozice by mělo být poznat, o jakou pozici jde
  • vyhýbat se klišé – jednoduše místo obecných frází používat konkrétní informace (zajímavé ohodnocení vs. 35 000 Kč)

Výsledkem bylo vytvoření nových kariérních stránek, na kterých je mimo jiné 12 videí představujících 12 důvodů, proč pracovat pro M&S. Pro videa využili zaměstnance, aby podpořili autenticitu. Díky novým stránkám navýšili zobrazení pozic o 27 % a obdrželi o 33 % více CV. Ve firmě se vždy najdou nějací srdcaři, kteří jsou ambasadory značky a skvělým zdrojem – využijte je.

Tady roste radost – a taky standing ovation

Největším zážitkem večera byla přednáška Josefa Dvořáčka za Sonnentor, který svým projevem rozzářil a zvedl ze židle téměř celé publikum. Hlavními hodnotami Sonnentoru jsou lidskost a dobré srdce, které jsou prostoupeny celou společností a jejím fungováním.

  • Ve svých kampaních používají fotky svých pěstitelů.
  • Na teambuildingy jezdí za svými dodavateli – sedláky a pěstiteli.
  • Znají každého svého dodavatele a jeho životní příběh.

(Když byli domlouvat nového dodavatele na Srí Lance, poznali místní lidi a komunitu. Ve vesnici dodavatele žije postižený chlapec, který nikoho nemá, a tak se o něj starají rodiny z vesnice, každý týden ho má na starost jiná rodina. “Je zajímavé, že lidi, kteří toho moc nemají, se i o to málo rádi podělí”, dodává Josef.)

Pro Sonnentor je hodně důležitá trvalá udržitelnost, a tak mají 100% kompostovatelné obaly. Akce, které pořádají, jsou díky popudu dvou zaměstnanců zero waste. Nápady zde přicházejí z různých zdrojů, všichni jsou rovnocennými členy. “Jsem hrdý na to, že pracuju ve firmě, kde uklízečka vymyslela nejprodávanější čaj v republice”, komentuje Josef. Další ze zaměstnanců se zasadil o to, že budou odpad používat jako topivo, a tak místo 1,5 milionu platí ročně za vytápění 2 obřích hal jen 25 tisíc korun.

Pro Josefa je důležité nezapomínat na rodiny zaměstnanců, být upřímný a vždycky si udělat čas na lidi. “Hranice opravdového lovebrandu a toho, že si na něj hrajete, je tenká. I ti nejlíp studovaní lidi bez srdce jsou k ničemu”, dodává.

IKEA – všechno je o lidech

“Vize a obchodní myšlenka se dají okopírovat, ale to, jak prodáváme a jak se naši lidi (zaměstnanci i zákazníci) cítí, to okopírovat nejde”, popisuje Eliška Novotná. IKEA výběrovým řízením zkoumá, jestli člověk sdílí hodnoty společnosti a jestli mu bude vyhovovat prostředí. “Je důležité věřit v lidi, poslouchat jejich názory a ty reflektovat. Když lidi dělají to, co mají rádi, tak je nemusíte ani kontrolovat. Když si někoho vybereme, tak pro to, jaký je, ne pro to, jaké má CV,” vysvětluje Ladislav Onderka.

 

LOVEBRAND PRO ZÁKAZNÍKY

Trendy v zákaznickém servisu – Anna Šenk

Současnými největšími trendy jsou: pohodlí (nejdůležitější faktor), preference komunikace přes mobil, zákaznický servis jako samoobsluha, inteligentní asistenti, personalizace zákaznických služeb a umělá inteligence. Zákaznický servis se řídí jednoduchými pravidly:

  • Nemůžete být dokonalí ve všem, v něčem musíte být “špatní”, ale snažte se excelovat v tom, co vaši zákazníci oceňují nejvíce.
  • Dobrá služba nesmí být postavena na úkor zaměstnanců – musíte nastavit procesy tak, ať i ti nejméně efektivní zaměstnanci podávají skvělé výkony.
  • Kontakt se zákazníkem potřebují mít všichni ve firmě (i například účetní).
  • Říkat a opakovat lidem co je dobře, a co je špatně.

Rovnice excelentní služby se dá shrnout následujícím vzorečkem: Excelentní služba = design služby * firemní kultura


I průšvih může být úspěch – Airbank

“Když dáte lidem svobodu a zodpovědnost, získáte schopný tým s obrovskou vnitřní motivací.” V Airbank měnili systém vyřizování reklamací, nasadili rychlou rotu a celkovou dobu vyřízení reklamace snížili o více než 50 %. Zároveň se dlouhodobě snížil počet reklamací o 50 %, taky díky tomu, že se ukázalo, že hodně problémů se dá vyřešit hned po telefonu a nemusí se řešit jako reklamace.

Spokojený řidič dělá spokojeného zákazníka – Liftago

“Jsme spíše lepší služba pro řidiče, protože spokojený řidič = spokojený zákazník”. Liftago s řidiči proaktivně řeší věci, na které by si lidi mohli stěžovat. Svým řidičům předávají nejen pozitivní, ale i negativní feedbacky, které jsou brány spíše jako koučing. “Cesta k tomu stát se lovebrandem bolí, ale vyberte si velmi silný princip, který udrží firmu. Dělejte něco jinak a opřete o to všechno, co ve firmě děláte. A bude to stát za to!”, radí Ondřej Krátký.

Když děláte práci s vášní – Martinus

Martinus je známější na Slovensku, ale i u nás jsou lidé nadšení z jejich kampaní, zejména pak z knižní šifry. Tu dělají letos i přes zklamání zákazníků naposled, vymyslí ale něco nového! Základem úspěchu Martinusu je, že pracovníci jsou vášniví čtenáři a věří produktu, který prodávají.

Je to sice klišé, ale opravdu je to všechno o lidech. To, jak se k nim chováte a jak s nimi jednáte, se bude promítat do kvality vašich služeb a do spokojenosti vašich zákazníků. Tak na sebe buďme hodní!

GoodJob GroowJob, užili jsme si to 🙂

Pokud nemáte pocit, že váš zaměstnavatel je vaším lovebrandem a uvažujete o změně, napište nám na ahoj@onlinepeople.cz a my vám pomůžeme váš lovebrand najít.

 

Článek Hranice opravdového lovebrandu a toho, že si na něj hrajete, je tenká se nejdříve objevil na Online People.

]]> #3 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – FEEDBACK (jak jej dávat a přijímat) https://www.onlinepeople.cz/blog/3-lepsi-zamestnanec-feedback-jak-jej-davat-a-prijimat/ Wed, 07 Nov 2018 09:29:27 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2137 Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce. Pro některé může být nepříjemné feedback jak dávat, tak přijímat. Není však pochyb o jeho přínosu v identifikování problémů a jejich řešení. Zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci by měli feedback využívat, aby pomohl zlepšit a rozvíjet jejich firmu. Díky němu dosáhnou lepších výsledků rychleji, napomůžou jak profesnímu, tak osobnímu rozvoji svých zaměstnanců a podřízených a budování vztahů s nimi. Feedback je také dobrým motivátorem a je důležité, aby ho vaši lidé dostávali. Ať už jde o to, co dělají dobře nebo špatně, potřebují vědět, jak na tom jsou, aby mohli případně něco změnit. Zpětná vazba může mít několik podob: celkové hodnocení (ucelená zpětná vazba obsahující jak pozitivní prvky, tak kritiku), pochvala a kritika. Je důležité dodržovat určité zásady, například, pokud někoho chválíte, je dobré to udělat před ostatními. Naopak, pokud někoho kritizujete, vždy to dělejte za zavřenými dveřmi a mezi čtyřma očima. Kritika Pro správnou kritiku existují další pravidla: proveďte kritiku rychle, osobně a v soukromí. Je důležité, aby obě strany věděly, co je/bylo špatně, shodněte se proto na faktech a ptejte se a důsledně poslouchejte. Vždy kritizujte akci, nikoli člověka a dohodněte se na nápravě. Je taky dobré skončit komplimentem, ať od vás daný člověk neodchází znechucený a ponížený. Přijímání zpětné vazby Ať už přichází feedback od šéfa, mentora, kouče nebo z jiného zdroje, je důležité na něj reagovat a poučit se z něj. Buďme upřímní, kritika bolí a většinou chceme být pochválení. Pokud se dostaneme do situace, kdy jsme kritizováni, musíme dobře naslouchat a porozumět tomu, v čem vězí problém, abychom si něco odnesli a zlepšili se. Pokud si nejsme jisti, proč jsme kritizováni, je důležité se na to zeptat a vyjasnit si to. V takových chvílích máme tendenci se začít hádat a obhajovat se, lepší je ale poděkovat a nechat si vše projít hlavou. Postupně pak přemýšlejte o tom, co vám bylo řečeno. Myslete taky na to, že ne vše, co vám bylo řečeno, musí být objektivní a konstruktivní. Třeba má s vámi někdo osobní problém, takže kritiku nepřijímejte automaticky za pravdu. Buďte k sobě ale upřímní a pokud vám například řekli i kolegové či kamarádi podobné věci, nebo si sami myslíte, že máte v dané oblasti určité mezery, zaměřte se na to. Můžete pak činit kroky, které vám pomůžou se zlepšit a pokud si nejste jistí, co byste pro zlepšení měli udělat, prostě se zeptejte. I když kritika bolí a je nepříjemná, zkuste se na ni dívat objektivně a neurážet se. Můžete se tak posunout dál a zlepšit se. Nástroje pro zaměstnanecký feedback – 15Five, Cutlure Amp, TinyPulse, Weekdone, Impraise Nástroje pro zákaznický feedback – Mixpanel, Hellobar, IdeaScale, Clicktale, Uservoice Přišli jste na to, že nejste úplně spokojení ve svém současném zaměstnání? Máme pro vás ty nej nabídky v ecoomerce a online, tak se nám ozvěte na ahoj@onlinepeople.cz a něco spolu vymyslíme 🙂

Článek #3 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – FEEDBACK (jak jej dávat a přijímat) se nejdříve objevil na Online People.

]]> Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce.

Pro některé může být nepříjemné feedback jak dávat, tak přijímat. Není však pochyb o jeho přínosu v identifikování problémů a jejich řešení. Zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci by měli feedback využívat, aby pomohl zlepšit a rozvíjet jejich firmu. Díky němu dosáhnou lepších výsledků rychleji, napomůžou jak profesnímu, tak osobnímu rozvoji svých zaměstnanců a podřízených a budování vztahů s nimi. Feedback je také dobrým motivátorem a je důležité, aby ho vaši lidé dostávali. Ať už jde o to, co dělají dobře nebo špatně, potřebují vědět, jak na tom jsou, aby mohli případně něco změnit.

Zpětná vazba může mít několik podob: celkové hodnocení (ucelená zpětná vazba obsahující jak pozitivní prvky, tak kritiku), pochvala a kritika. Je důležité dodržovat určité zásady, například, pokud někoho chválíte, je dobré to udělat před ostatními. Naopak, pokud někoho kritizujete, vždy to dělejte za zavřenými dveřmi a mezi čtyřma očima.

Kritika

Pro správnou kritiku existují další pravidla: proveďte kritiku rychle, osobně a v soukromí. Je důležité, aby obě strany věděly, co je/bylo špatně, shodněte se proto na faktech a ptejte se a důsledně poslouchejte. Vždy kritizujte akci, nikoli člověka a dohodněte se na nápravě. Je taky dobré skončit komplimentem, ať od vás daný člověk neodchází znechucený a ponížený.

Přijímání zpětné vazby

Ať už přichází feedback od šéfa, mentora, kouče nebo z jiného zdroje, je důležité na něj reagovat a poučit se z něj. Buďme upřímní, kritika bolí a většinou chceme být pochválení. Pokud se dostaneme do situace, kdy jsme kritizováni, musíme dobře naslouchat a porozumět tomu, v čem vězí problém, abychom si něco odnesli a zlepšili se. Pokud si nejsme jisti, proč jsme kritizováni, je důležité se na to zeptat a vyjasnit si to.

V takových chvílích máme tendenci se začít hádat a obhajovat se, lepší je ale poděkovat a nechat si vše projít hlavou. Postupně pak přemýšlejte o tom, co vám bylo řečeno. Myslete taky na to, že ne vše, co vám bylo řečeno, musí být objektivní a konstruktivní. Třeba má s vámi někdo osobní problém, takže kritiku nepřijímejte automaticky za pravdu. Buďte k sobě ale upřímní a pokud vám například řekli i kolegové či kamarádi podobné věci, nebo si sami myslíte, že máte v dané oblasti určité mezery, zaměřte se na to. Můžete pak činit kroky, které vám pomůžou se zlepšit a pokud si nejste jistí, co byste pro zlepšení měli udělat, prostě se zeptejte.

I když kritika bolí a je nepříjemná, zkuste se na ni dívat objektivně a neurážet se. Můžete se tak posunout dál a zlepšit se.

Nástroje pro zaměstnanecký feedback – 15Five, Cutlure Amp, TinyPulse, Weekdone, Impraise
Nástroje pro zákaznický feedback – Mixpanel, Hellobar, IdeaScale, Clicktale, Uservoice

Přišli jste na to, že nejste úplně spokojení ve svém současném zaměstnání? Máme pro vás ty nej nabídky v ecoomerce a online, tak se nám ozvěte na ahoj@onlinepeople.cz a něco spolu vymyslíme 🙂

Článek #3 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – FEEDBACK (jak jej dávat a přijímat) se nejdříve objevil na Online People.

]]> #2 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Zabijáci pohovorů https://www.onlinepeople.cz/blog/2-lepsi-zamestnanec-zabijaci-pohovoru/ Wed, 31 Oct 2018 11:25:30 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2127 Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce. Hledáte práci, chodíte z pohovoru na pohovor, máte připravené odpovědi na otázky typu: jaké jsou vaše silné a slabé stránky, kde se vidíte za pět let, proč bychom měli přijmout právě vás. Z pohovoru máte celkem dobrý pocit, ale zavolají vám, že vás nevybrali. Nebo vás vybrali, ale po nástupu do společnosti zjistíte, že je to úplně něco jiného, než jste čekali. Přemýšlíte proč? Dali jsme dohromady pár zabijáků pohovorů. (NE)UPŘÍMNOST Možná je to tím, že jste nervózní, nebo že dostáváte otázky, na které nemáte připravené odpovědi, ale pokud nejste upřímní a sami sebou, nemůžete čekat, že vám bude nová pozice pasovat. Pokud něco nevíte nebo neumíte, nehledejte výmluvy. Nepřeceňujte své schopnosti a netvrďte například, že umíte anglicky na úrovni C1, když pak nedokážete vést ani jednoduchou konverzaci. Buďte sami sebou a říkejte pravdu.  (NE)PŘIPRAVENOST Je pochopitelné, že chodíte na více pohovorů, je však hodně důležité, abyste se na každou nabídku připravili individuálně. Než přijdete na pohovor, přečtěte si konkrétní nabídku a zjistěte si informace o firmě, do které se hlásíte. Místo toho, abyste si připravovali své silné a slabé stránky, se ujistěte, že dokážete mluvit o tom, co vlastně umíte a reálně děláte, a co byste dělat chtěli. Mluvte o informacích relevantních k dané pozici. Prodejte se! (NE)POROZUMĚNÍ Nervozita je obecně velký zabiják, pohovory ale často probíhají neformálně a v přátelské atmosféře, zkuste se naladit na stejnou vlnu. Nervózní člověk je často hlavou úplně jinde, nedává pozor a ani nevnímá to, co mu náborář říká. Někdo má tendenci hodně mluvit a přebírat iniciativu za vedení pohovoru, to nechte na náboráři. MALIČKOSTI, KTERÉ DĚLAJÍ ROZDÍL Leklá ryba – všichni jsme to zažili, nikdo to nemá rád. Podávejte ruku pevně a sebevědomě. Oční kontakt – nemusíte svým pohledem vypálit díru do očí náboráře, ale udržujte zdravý oční kontakt. Oblečení – nemusíte nutně přijít v obleku, ale na pohovory choďte oblečeni vkusně. Pokud máte čepici, radši ji sundejte, obzvlášť, když pohovor vede žena. Dochvilnost – nechoďte pozdě, ale ani příliš brzo. Dopředu se podívejte, kam máte jet a jak se tam dostanete, ať se vám nestane, že přijdete pozdě o půl hodiny jen proto, že nemůžete najít parkovací místo. Zdravení kolegů – když jdete na pohovor do kanceláří, nezapomeňte pozdravit přítomné kolegy. Mobil – nechte v tašce. A nekontrolujte ho. Pomlouvání bývalých zaměstnavatelů – náboráře samozřejmě zajímá důvod odchodu z předchozího zaměstnání, ale pozor na formu, jakou o tom mluvíte. Místo toho, abyste bývalou práci pomlouvali, řekněte objektivně, co za problémy a překážky tam byly. I když jsou toto pro většinu kandidátů samozřejmé věci, stále se v nich chybuje, a proto je raději připomínáme. Taky záleží na každém náboráři, jaký má k pohovorům přístup. Tak přejeme hodně štěstí, a u nás jste vždy vítáni. Nekoušeme. Pošlete nám váš životopis na ahoj@onlinepeople.cz a pomůžeme vám najít dreamjob. Další díly seriálu LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC #1 – Co (ne)psat do CV

Článek #2 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Zabijáci pohovorů se nejdříve objevil na Online People.

]]> Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce.

Hledáte práci, chodíte z pohovoru na pohovor, máte připravené odpovědi na otázky typu: jaké jsou vaše silné a slabé stránky, kde se vidíte za pět let, proč bychom měli přijmout právě vás. Z pohovoru máte celkem dobrý pocit, ale zavolají vám, že vás nevybrali. Nebo vás vybrali, ale po nástupu do společnosti zjistíte, že je to úplně něco jiného, než jste čekali. Přemýšlíte proč? Dali jsme dohromady pár zabijáků pohovorů.

(NE)UPŘÍMNOST

Možná je to tím, že jste nervózní, nebo že dostáváte otázky, na které nemáte připravené odpovědi, ale pokud nejste upřímní a sami sebou, nemůžete čekat, že vám bude nová pozice pasovat. Pokud něco nevíte nebo neumíte, nehledejte výmluvy. Nepřeceňujte své schopnosti a netvrďte například, že umíte anglicky na úrovni C1, když pak nedokážete vést ani jednoduchou konverzaci. Buďte sami sebou a říkejte pravdu. 

(NE)PŘIPRAVENOST

Je pochopitelné, že chodíte na více pohovorů, je však hodně důležité, abyste se na každou nabídku připravili individuálně. Než přijdete na pohovor, přečtěte si konkrétní nabídku a zjistěte si informace o firmě, do které se hlásíte. Místo toho, abyste si připravovali své silné a slabé stránky, se ujistěte, že dokážete mluvit o tom, co vlastně umíte a reálně děláte, a co byste dělat chtěli. Mluvte o informacích relevantních k dané pozici. Prodejte se!

(NE)POROZUMĚNÍ

Nervozita je obecně velký zabiják, pohovory ale často probíhají neformálně a v přátelské atmosféře, zkuste se naladit na stejnou vlnu. Nervózní člověk je často hlavou úplně jinde, nedává pozor a ani nevnímá to, co mu náborář říká. Někdo má tendenci hodně mluvit a přebírat iniciativu za vedení pohovoru, to nechte na náboráři.

MALIČKOSTI, KTERÉ DĚLAJÍ ROZDÍL

  • Leklá ryba – všichni jsme to zažili, nikdo to nemá rád. Podávejte ruku pevně a sebevědomě.
  • Oční kontakt – nemusíte svým pohledem vypálit díru do očí náboráře, ale udržujte zdravý oční kontakt.
  • Oblečení – nemusíte nutně přijít v obleku, ale na pohovory choďte oblečeni vkusně. Pokud máte čepici, radši ji sundejte, obzvlášť, když pohovor vede žena.
  • Dochvilnost – nechoďte pozdě, ale ani příliš brzo. Dopředu se podívejte, kam máte jet a jak se tam dostanete, ať se vám nestane, že přijdete pozdě o půl hodiny jen proto, že nemůžete najít parkovací místo.
  • Zdravení kolegů – když jdete na pohovor do kanceláří, nezapomeňte pozdravit přítomné kolegy.
  • Mobil – nechte v tašce. A nekontrolujte ho.
  • Pomlouvání bývalých zaměstnavatelů – náboráře samozřejmě zajímá důvod odchodu z předchozího zaměstnání, ale pozor na formu, jakou o tom mluvíte. Místo toho, abyste bývalou práci pomlouvali, řekněte objektivně, co za problémy a překážky tam byly.

I když jsou toto pro většinu kandidátů samozřejmé věci, stále se v nich chybuje, a proto je raději připomínáme. Taky záleží na každém náboráři, jaký má k pohovorům přístup. Tak přejeme hodně štěstí, a u nás jste vždy vítáni. Nekoušeme. Pošlete nám váš životopis na ahoj@onlinepeople.cz a pomůžeme vám najít dreamjob.

Další díly seriálu LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC
#1 – Co (ne)psat do CV

Článek #2 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Zabijáci pohovorů se nejdříve objevil na Online People.

]]> #1 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Co (ne)psat do CV https://www.onlinepeople.cz/blog/1-lepsi-zamestnanec-co-nepsat-do-cv/ Wed, 24 Oct 2018 11:59:26 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2112 Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce.  Brand Evangelist, growth hacker, office hero, administrative clerc – přemýšlíte, co to vlastně znamená? My někdy taky! Tyhle pozice můžou mít podobné charakteristiky, ale v každé firmě znamenají něco jiného a náborářům toho moc o tom, co umíte, neřeknou. O tom, jak správně napsat životopis, jsme podrobněji psali zde. Bylo by ale dobré si některé věci připomenout, protože se stále opakují. Co do CV NEpatří Neopisujte inzeráty, každá pozice má svá specifika Nepište jen název pozice, je nic neříkající Nevypisujte své hobby, pokud to není relevantní Nedávejte do CV selfíčka, nedělejte z CV parte – pozor na design Nezačínejte CV vzděláním, pokud nejste čerstvým absolventem Co do CV patří Napište, co opravdu děláte, co je náplní vaší práce, co máte na starosti Napište s kým pracujete (grafik, copywriter), nebo jestli tyto činnosti děláte sami Popisujte své vlastnosti a dovednosti v návaznosti na pracovní pozici, na kterou se hlásíte Do CV vložte normální fotku (profi nebo focenou někým jiným)  Vytvořte CV v jednoduchém a čistém designu Pokud si nejste jistí, jestli je vaše CV napsané dobře, chcete poradit a nebo se na něco chcete zeptat, klidně nám napište na ahoj@onlinepeople.cz a rádi vám pomůžeme!  

Článek #1 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Co (ne)psat do CV se nejdříve objevil na Online People.

]]> Lepší zaměstnanec je seriál krátkých témat, který má inspirovat všechny uchazeče o práci nebo zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a zlepšili svou konkurenceschopnost na trhu práce. 

Brand Evangelist, growth hacker, office hero, administrative clerc – přemýšlíte, co to vlastně znamená? My někdy taky! Tyhle pozice můžou mít podobné charakteristiky, ale v každé firmě znamenají něco jiného a náborářům toho moc o tom, co umíte, neřeknou. O tom, jak správně napsat životopis, jsme podrobněji psali zde. Bylo by ale dobré si některé věci připomenout, protože se stále opakují.

Co do CV NEpatří

  • Neopisujte inzeráty, každá pozice má svá specifika
  • Nepište jen název pozice, je nic neříkající
  • Nevypisujte své hobby, pokud to není relevantní
  • Nedávejte do CV selfíčka, nedělejte z CV parte – pozor na design
  • Nezačínejte CV vzděláním, pokud nejste čerstvým absolventem

Co do CV patří

  • Napište, co opravdu děláte, co je náplní vaší práce, co máte na starosti
  • Napište s kým pracujete (grafik, copywriter), nebo jestli tyto činnosti děláte sami
  • Popisujte své vlastnosti a dovednosti v návaznosti na pracovní pozici, na kterou se hlásíte
  • Do CV vložte normální fotku (profi nebo focenou někým jiným) 
  • Vytvořte CV v jednoduchém a čistém designu

Pokud si nejste jistí, jestli je vaše CV napsané dobře, chcete poradit a nebo se na něco chcete zeptat, klidně nám napište na ahoj@onlinepeople.cz a rádi vám pomůžeme!

 

Článek #1 LEPŠÍ ZAMĚSTNANEC – Co (ne)psat do CV se nejdříve objevil na Online People.

]]> Výzkum HR v ecommerce 2018 https://www.onlinepeople.cz/blog/vyzkum-hr-v-ecommerce-2018/ Wed, 17 Oct 2018 12:32:28 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2089 Chystáme další výzkum, letos ve velkém! Kromě každoročního srovnávání platů chceme komplexně zmapovat situaci v HR na českém ecommerce a online trhu. Třetí ročník výzkumu na platy v českém online marketingu a e-commerce bude zaměřen na porovnání platů jednotlivých specializací s ohledem na délku praxe, místo výkonu práce a další parametry. Výsledky budou srovnány s předchozími výzkumy (2015, 2017). Celkový průměrný plat v marketingu a e-commerce v roce 2017 byl 43 500 Kč. Mezi lety 2015 a 2017 si polepšilo 63 % pracovníků v online. Ve stejném období vzrostl plat analytiků o 41 %. Jaká je situace letos? Máte možnost se zapojit vyplněním dotazníku na platy ZDE. Zabere vám nanejvýš pět minut. Tento základní výzkum chceme letos výrazně rozšířit o tematickou část. Zaměříme se na HR témata jako jsou benefity, onboarding, inhouse/externí HR a mnoho dalších. Jednotlivá témata budou komentována odborníky z praxe a uvedena na příkladu konkrétních firem – a k tomu potřebujeme právě vás! Vyjádřete se ke konkrétnímu tématu, buďte spojkou mezi námi a relevantními firmami, buďte naším partnerem. Buďte součástí velkého HR výzkumu! Výzkum bude rozdělen do několika sekcí DATA O PLATECH – V datové sekci poskytne výzkum kromě meziročního srovnání platů dle jednotlivých specializací také expertní komentáře k vývoji a aktuálnímu dění v oblasti ecommerce a online – zapojte se do výzkumu a vyplňte dotazník na platy ZDE. PŘÍBĚHY – Sekce příběhů zaměstnavatelů a zaměstnanců. Zaměstnavatelé –  Zde budeme zkoumat pohled a praxi velkých i malých hráčů, Pražských i mimopražských společností, startupů i retailových společností vstupujících na online trh. Věnovat se budeme jednotlivým HR tématům, které řeší zaměstnavatelé (benefity, onboarding, externí HR, fuckupy, náborové kampaně …) Zaměstnanci – Zaměříme se na přesun z korporátu na vlastní nohu a naopak, a na proměnu freelancera v agenturu. TRENDY – Další sekce zmapuje obecné trendy v HR (nové benefity, sdílená pracovní místa, …) NÁZORY A KOMENTÁŘE – Na závěr přinese výzkum inspiraci a pohledy klíčových hráčů českého online. Do výzkumu se můžete zapojit dvěma způsoby Vyplňte dotazník o platech Zapojte se do dalších sekcí. Máte skvělý interní časopis, boží benefity nebo jiný tip na spokojené zaměstnance? Máte specifický názor na home office, sick days, flexibilitu práce nebo jiné téma? Podělte se s námi a napište nám na ahoj@onlinepeople.cz. Generálním partnerem výzkumu je APEK (asociace pro elektronickou komerci). Další partneři výzkumu Pokud máte tip na někoho, jehož názor ve výzkumu nesmí chybět, pošlete nám na něj kontakt na ahoj@onlinepeople.cz nebo ho na nás odkažte. Děkujeme!  

Článek Výzkum HR v ecommerce 2018 se nejdříve objevil na Online People.

]]> Chystáme další výzkum, letos ve velkém! Kromě každoročního srovnávání platů chceme komplexně zmapovat situaci v HR na českém ecommerce a online trhu.

Třetí ročník výzkumu na platy v českém online marketingu a e-commerce bude zaměřen na porovnání platů jednotlivých specializací s ohledem na délku praxe, místo výkonu práce a další parametry. Výsledky budou srovnány s předchozími výzkumy (2015, 2017).

Celkový průměrný plat v marketingu a e-commerce v roce 2017 byl 43 500 Kč. Mezi lety 2015 a 2017 si polepšilo 63 % pracovníků v online. Ve stejném období vzrostl plat analytiků o 41 %. Jaká je situace letos? Máte možnost se zapojit vyplněním dotazníku na platy ZDE. Zabere vám nanejvýš pět minut.

Tento základní výzkum chceme letos výrazně rozšířit o tematickou část. Zaměříme se na HR témata jako jsou benefity, onboarding, inhouse/externí HR a mnoho dalších. Jednotlivá témata budou komentována odborníky z praxe a uvedena na příkladu konkrétních firem – a k tomu potřebujeme právě vás! Vyjádřete se ke konkrétnímu tématu, buďte spojkou mezi námi a relevantními firmami, buďte naším partnerem. Buďte součástí velkého HR výzkumu!

Výzkum bude rozdělen do několika sekcí

  • DATA O PLATECH – V datové sekci poskytne výzkum kromě meziročního srovnání platů dle jednotlivých specializací také expertní komentáře k vývoji a aktuálnímu dění v oblasti ecommerce a online – zapojte se do výzkumu a vyplňte dotazník na platy ZDE.
  • PŘÍBĚHY – Sekce příběhů zaměstnavatelů a zaměstnanců.
    • Zaměstnavatelé –  Zde budeme zkoumat pohled a praxi velkých i malých hráčů, Pražských i mimopražských společností, startupů i retailových společností vstupujících na online trh. Věnovat se budeme jednotlivým HR tématům, které řeší zaměstnavatelé (benefity, onboarding, externí HR, fuckupy, náborové kampaně …)
    • Zaměstnanci – Zaměříme se na přesun z korporátu na vlastní nohu a naopak, a na proměnu freelancera v agenturu.
  • TRENDY – Další sekce zmapuje obecné trendy v HR (nové benefity, sdílená pracovní místa, …)
  • NÁZORY A KOMENTÁŘE – Na závěr přinese výzkum inspiraci a pohledy klíčových hráčů českého online.

Do výzkumu se můžete zapojit dvěma způsoby

  • Vyplňte dotazník o platech
  • Zapojte se do dalších sekcí. Máte skvělý interní časopis, boží benefity nebo jiný tip na spokojené zaměstnance? Máte specifický názor na home office, sick days, flexibilitu práce nebo jiné téma? Podělte se s námi a napište nám na ahoj@onlinepeople.cz.

Generálním partnerem výzkumu je APEK (asociace pro elektronickou komerci).

Další partneři výzkumu

Pokud máte tip na někoho, jehož názor ve výzkumu nesmí chybět, pošlete nám na něj kontakt na ahoj@onlinepeople.cz nebo ho na nás odkažte. Děkujeme!  

Článek Výzkum HR v ecommerce 2018 se nejdříve objevil na Online People.

]]> Jak dnes uspět ve food byznysu https://www.onlinepeople.cz/blog/jak-dnes-uspet-ve-food-byznysu/ Tue, 24 Jul 2018 08:04:38 +0000 http://blog.onlinepeople.cz/?p=2036 Jak se za 4 roky česká food blogerka roku dostala od vaření pro radost na skoro 150 tisíc sledujících na Instagramu a prodala více než 10 tis. kusů kuchařky? Jak se bývalý marketingový manažer Heuréky nebo CZC dostal k odvážnému projektu na podporu lokálních farmářů (okolo 100 registrovaných) Scuk.cz? Pozvali jsme si dva zástupce odlišné stránky food byznysu s jinými cílovkami, aby nám popsali, jak uspět, vydělat a zároveň se neztratit sám sobě. Kateřina Saint German nebo Kačí, jak si sama říká, vyzkoušela za svou kariéru snad všechny sociální sítě. Začínala na svém soukromém Facebooku, po dobrých odezvách na fotky receptů založila stránku a později i foodblog na webu. Ten funguje dodnes, jen už na něm nepostuje tak často. V roce 2016 byl hodně populární Snapchat, tak začala natáčet krátká videa nejen o jídle, ale i z cest, výletů a vůbec ze života. Brzy Snapchat ale převálcoval Instagram, tak se přesunula na tuto platformu a dnes je pro svou cílovku 18-30 let nejaktivnější tam – hlavně přes tzv. Insta Stories. „Všechno dělám online a chtěla jsem vytvořit i něco fyzického, co by po mně zůstalo, začala jsem tedy pracovat na kuchařce,” popsala své priority Kačí. Kuchařka DIY Pustila se do odvážného projektu, který moc lidí u nás zatím nerealizovalo – rozhodla se vydat kuchařku sama na vlastní náklady, bez investora. „Dělala jsem na ní rok bez sponzorů, nechtěla jsem nikomu dávat provize a aby tam byly jejich produkty, nechtěla jsem se nikomu přizpůsobovat. „Vzala jsem si několika milionovou půjčku a chvíli to byl po pravdě hrozný pocit,” vysvětlila. Nakonec se ale vyplatilo, knihu prodala v podstatě přes Stories a investice se vrátila celkem rychle. „Bez sebevědomí to nejde“ A co ji jako food bloggerku vlastně živí? Kromě kuchařky dlouhodobé spolupráce se značkami. Pečlivě si vybírá ty, které jí dávají smysl. V současné době jsou to jen dvě společnosti – Globus a Emco a u Emca propaguje jen výrobky bez chemických přísad. A co je podle Kačí obecně důležité pro úspěch: „Bez sebevědomí to nejde, když nebudete věřit produktu, nebude to dobré, musíte si za tím stát. Já šla do velkého rizika a vyplatilo se to.” Od tvrdého byznysu ke komunitnímu projektu Cesta druhého spíkra, Kamila Demutha, k portálu na podporu lokálních farmářů byla poměrně dlouhá. Vedla od práce televizního technika přes podnikání a vedoucí marketingové pozice v Heuréce a jednom z největších eshopů s elektronikou u nás, CZC. „Několik let jsem pracoval jako marketingový ředitel, ale a po čase mě práce přestala naplňovat, bylo to pořád to samé dokola a chyběl mi hlubší smysl,” vysvětlil, proč chtěl své zkušenosti a know-how promítnout do nového projektu. „Farmáři mají běžně marži okolo 30 %, u nás mohou mít až 85“ „Nápad jsme dostali ve firmě, kdy jsme si mezi sebou objednávali víno, když někdo jel do vinných sklípků.”  Oklikou se tak Kamil vrátil k podnikání, kdy vymyslel nelehký byznys plán. „Scuk se nám líbil názvem, konceptem i cílovkou, kterou jsme přejali. Domluvil jsem se s majitelem na odkoupení,” popisoval Kamil. Na Facebooku bylo v době odkupu okolo 15 tis. sledujících a mezi nimi nejsou v podstatě žádní hateři. „Základem každého projektu je vědět, co je vaše cílovka a tu postupně zužovat. U Scuku jsou to rodiny s dětmi, zejména maminky.” Vysvětlil, že princip projektu je podporovat komunity, sousedé a přátelé se budou potkávat díky společným objednávkám a lásce ke kvalitnímu jídlu.  Zásilkovna pro jídlo A co je teď ve Scuku čeká? Aktuálně řeší logistiku, jakým způsobem pomoct farmářům v závozu objednaného zboží do výdejních míst – tzv. nákupních skupin na Scuku a také dál pracují na rozšiřování sítě výdejních míst. . „Budeme fungovat jako taková zásilkovna pro kvalitní lokální potraviny,” definoval projekt Kamil. V zisku by měli být už koncem příštího roku, zatím projekt “spolkl” přes dva miliony korun. Pro farmáře by měla být výhoda ve vyšší marži, kdy jim na Scuku zůstává 85 % z hodnoty prodaného zboží a zároveň ve flexibilitě, kterou jim Scuk nabízí. Farmáři si sami nastavují prodejní ceny a určují v jakém množství a kam zaváží. Díky tomu je Scuk vhodný i pro malé lokální farmáře, kteří nejsou v běžné distribuční síti. „Téměř 50 let komunismu v podstatě zničilo drobné zemědělství, dnes se to zase rozvíjí a my tomu chceme pomoct,” vizionářsky uzavřel Kamil. Co se dá tedy vzít z příběhu obou řečníků? Jednak to, že je potřeba zdravá dávka sebevědomí a drivu a stoprocentně věřit projektu, jinak to podle Katky a Kamila nemá příliš smysl. Zároveň je ale potřeba si dobře vše propočítat, aby se investice vrátily a nestal se z podnikání charitativní projekt. A také to, že je potřeba dobře komunikovat online s cílovkou, ale že marketing není všechno. Děkujeme oběma hostům za návštěvu a jejich příběhy. Bylo zajímavé sledovat, jak se potkávali lidi z oboru a vzájemně si vyměňovali zkušenosti a vzorky svých produktů. Je vidět, že ve třistamiliardovém byznysu je pořád ještě prostor pro další začínající podnikatele.  

Článek Jak dnes uspět ve food byznysu se nejdříve objevil na Online People.

]]> Jak se za 4 roky česká food blogerka roku dostala od vaření pro radost na skoro 150 tisíc sledujících na Instagramu a prodala více než 10 tis. kusů kuchařky? Jak se bývalý marketingový manažer Heuréky nebo CZC dostal k odvážnému projektu na podporu lokálních farmářů (okolo 100 registrovaných) Scuk.cz? Pozvali jsme si dva zástupce odlišné stránky food byznysu s jinými cílovkami, aby nám popsali, jak uspět, vydělat a zároveň se neztratit sám sobě.

Kateřina Saint German nebo Kačí, jak si sama říká, vyzkoušela za svou kariéru snad všechny sociální sítě. Začínala na svém soukromém Facebooku, po dobrých odezvách na fotky receptů založila stránku a později i foodblog na webu. Ten funguje dodnes, jen už na něm nepostuje tak často. V roce 2016 byl hodně populární Snapchat, tak začala natáčet krátká videa nejen o jídle, ale i z cest, výletů a vůbec ze života. Brzy Snapchat ale převálcoval Instagram, tak se přesunula na tuto platformu a dnes je pro svou cílovku 18-30 let nejaktivnější tam – hlavně přes tzv. Insta Stories. „Všechno dělám online a chtěla jsem vytvořit i něco fyzického, co by po mně zůstalo, začala jsem tedy pracovat na kuchařce,” popsala své priority Kačí.

Kuchařka DIY

Pustila se do odvážného projektu, který moc lidí u nás zatím nerealizovalo – rozhodla se vydat kuchařku sama na vlastní náklady, bez investora. „Dělala jsem na ní rok bez sponzorů, nechtěla jsem nikomu dávat provize a aby tam byly jejich produkty, nechtěla jsem se nikomu přizpůsobovat. „Vzala jsem si několika milionovou půjčku a chvíli to byl po pravdě hrozný pocit,” vysvětlila. Nakonec se ale vyplatilo, knihu prodala v podstatě přes Stories a investice se vrátila celkem rychle.

„Bez sebevědomí to nejde“

A co ji jako food bloggerku vlastně živí? Kromě kuchařky dlouhodobé spolupráce se značkami. Pečlivě si vybírá ty, které jí dávají smysl. V současné době jsou to jen dvě společnosti – Globus a Emco a u Emca propaguje jen výrobky bez chemických přísad. A co je podle Kačí obecně důležité pro úspěch: „Bez sebevědomí to nejde, když nebudete věřit produktu, nebude to dobré, musíte si za tím stát. Já šla do velkého rizika a vyplatilo se to.”

Od tvrdého byznysu ke komunitnímu projektu

Cesta druhého spíkra, Kamila Demutha, k portálu na podporu lokálních farmářů byla poměrně dlouhá. Vedla od práce televizního technika přes podnikání a vedoucí marketingové pozice v Heuréce a jednom z největších eshopů s elektronikou u nás, CZC. „Několik let jsem pracoval jako marketingový ředitel, ale a po čase mě práce přestala naplňovat, bylo to pořád to samé dokola a chyběl mi hlubší smysl,” vysvětlil, proč chtěl své zkušenosti a know-how promítnout do nového projektu.

„Farmáři mají běžně marži okolo 30 %, u nás mohou mít až 85“

„Nápad jsme dostali ve firmě, kdy jsme si mezi sebou objednávali víno, když někdo jel do vinných sklípků.”  Oklikou se tak Kamil vrátil k podnikání, kdy vymyslel nelehký byznys plán. „Scuk se nám líbil názvem, konceptem i cílovkou, kterou jsme přejali. Domluvil jsem se s majitelem na odkoupení,” popisoval Kamil. Na Facebooku bylo v době odkupu okolo 15 tis. sledujících a mezi nimi nejsou v podstatě žádní hateři. „Základem každého projektu je vědět, co je vaše cílovka a tu postupně zužovat. U Scuku jsou to rodiny s dětmi, zejména maminky.” Vysvětlil, že princip projektu je podporovat komunity, sousedé a přátelé se budou potkávat díky společným objednávkám a lásce ke kvalitnímu jídlu. 

Zásilkovna pro jídlo

A co je teď ve Scuku čeká? Aktuálně řeší logistiku, jakým způsobem pomoct farmářům v závozu objednaného zboží do výdejních míst – tzv. nákupních skupin na Scuku a také dál pracují na rozšiřování sítě výdejních míst. . „Budeme fungovat jako taková zásilkovna pro kvalitní lokální potraviny,” definoval projekt Kamil. V zisku by měli být už koncem příštího roku, zatím projekt “spolkl” přes dva miliony korun. Pro farmáře by měla být výhoda ve vyšší marži, kdy jim na Scuku zůstává 85 % z hodnoty prodaného zboží a zároveň ve flexibilitě, kterou jim Scuk nabízí. Farmáři si sami nastavují prodejní ceny a určují v jakém množství a kam zaváží. Díky tomu je Scuk vhodný i pro malé lokální farmáře, kteří nejsou v běžné distribuční síti. „Téměř 50 let komunismu v podstatě zničilo drobné zemědělství, dnes se to zase rozvíjí a my tomu chceme pomoct,” vizionářsky uzavřel Kamil.

Co se dá tedy vzít z příběhu obou řečníků? Jednak to, že je potřeba zdravá dávka sebevědomí a drivu a stoprocentně věřit projektu, jinak to podle Katky a Kamila nemá příliš smysl. Zároveň je ale potřeba si dobře vše propočítat, aby se investice vrátily a nestal se z podnikání charitativní projekt. A také to, že je potřeba dobře komunikovat online s cílovkou, ale že marketing není všechno. Děkujeme oběma hostům za návštěvu a jejich příběhy. Bylo zajímavé sledovat, jak se potkávali lidi z oboru a vzájemně si vyměňovali zkušenosti a vzorky svých produktů. Je vidět, že ve třistamiliardovém byznysu je pořád ještě prostor pro další začínající podnikatele.

 

Článek Jak dnes uspět ve food byznysu se nejdříve objevil na Online People.

]]>