I. Příprava

Toto je první a nejzásadnější krok, který by neměl zahrnovat jen známé „seznámení se s pozicí“, „seznámení se s týmem“ nebo „stanovení termínů“. Osvěžte si, jaká je firemní strategie a kultura a jestli nedošlo k zásadním změnám v občanském zákoníku či zákoníku práce. Vyhnete se tak nevhodným formulacím v inzerátu nebo diskriminačním otázkám na pohovoru, zároveň budete schopni uchazečům fundovaně odpovědět.

II. Oslovení

Způsob oslovení kandidátů má přímý vliv na jejich kvantitu a kvalitu. Zamyslete se, jestli je váš kandidát zástupcem generace X, Y, Z, introvert/extrovert, kde se pohybuje, jaké jsou jeho koníčky apod. Podle toho vyberte vhodný komunikační kanál a najděte způsob, jak ho zaujmout. Žijeme v době internetu a sociálních sítí, sdílení informací nikdy nebylo tak snadné, rychlé a levné. Využijte šanci, zejména při obsazování online a e-commerce pozic.

III. Výběr

Začíná tvrdá práce – třídíte životopisy a motivační dopisy, běháte po pohovorech a rozhodujete se, který z uchazečů je číslo jedna, číslo dvě, číslo tři, … Snažíte se číst mezi řádky, zároveň mít neustále na paměti, jaké vlastnosti a dovednosti nesmí vybranému kandidátovi chybět a co mu můžete (s klidem) odpustit. K tomu patří i dobré plánování nebo zaslání odmítnutí nevyhovujícím uchazečům.

IV. Péče

Máte ve firmě ne/povinná školení, kterých se musí/může nový zaměstnanec zúčastnit? Absolvujete s kolegou/kolegyní „představovací kolečko“, aby poznal/a tým, vaši společnost, jak to u vás chodí? Poznačte si jednotlivé body adaptačního procesu a připište si k nim konkrétní termíny. Přesvědčte se, že vše běží, jak má, a že nejsou žádné nejasnosti, otázky nebo negativní dojmy. Nepodceňujte ani další, postadaptační péči a pokud to patří k vaší práci, dále zaměstnance vzdělávejte, hodnoťte a odměňujte.

Chcete víc?

Stáhněte si zdarma kompletní seznam činností moderního personalisty v podobě Checklistu pro HR specialistu, a to včetně podbodů a možnosti jejich odškrtávání.

Ilustrační fotografie: GotCredit via Compfight cc

Článek Tahák pro HR specialisty se nejdříve objevil na Online People.

Najímejte uchazeče, kteří jsou lepší než vy

David Ogilvy začínal jako podomní prodejce přenosných elektrických sporáků a stal se legendou ve světe reklamy. Kromě mnoha marketingových a prodejních zásad, mouder a výroků, jako například „Spotřebitel není blbec, ale vaše manželka.“, byl přesvědčen, že:

Také Steve Jobs zastával názor, že lidé, kteří rozšíří řady zaměstnanců, by měli být špičkou ve svém oboru.

Velikáni v oblasti podnikání mají zkrátka ve výběru kandidátů jasno. Ale jakými kvalitami by měli tito kandidáti disponovat?  Co by mělo být jejich hnacím motorem? Napoví Seth Godin:

Pokud nevíte, jak na to

Nebo jste pod tlakem, dejte na Jeffa Bezose nebo Richarda Bransona.

Důvod je prostý, náklady na špatný nábor jsou vysoké, a rozvázání spolupráce s člověkem, který nevyhovuje vašim představám, je po uplynutí zkušební doby velmi obtížné.

Navíc je vždy na místě pokusit se rozejít v dobrém. Nikdy totiž nevíte, zda se zaměstnanec, se kterým ukončíte pracovní poměr, nestane v budoucnu vaším potenciálním zákazníkem, obchodním partnerem, nebo dokonce zaměstnavatelem.

Napadnou vás další citáty, které mohou HR personalistům pomoci a dodat jim energii a inspiraci v okamžiku, kdy se nalezení vhodného kandidáta zdá jako nesplnitelný úkol? Podělte se o ně v komentářích.

Článek Citáty, které změní způsob, jakým vybíráte uchazeče o práci se nejdříve objevil na Online People.

Přitom je mnoho chyb, kterých se personalisté dopouštějí opakovaně a jejichž odstraněním by se šance na úspěch zvýšila, a to i v případě omezeného rozpočtu, času a pracovní kapacity. Jaké to jsou a jak se jich vyvarovat?

1. Podceňování organizace práce

Nepodceňujte sílu dobrého plánu a dobrých nástrojů. Priority, systém, jasně stanovené termíny i určitá míra automatizace vám uvolní ruce pro kreativitu a neočekávané zvraty.

2. Bezmyšlenkovité kopírování konkurence

Sledovat konkurenci a její náborové techniky je výborný nápad, zejména pro menší firmy. Inspirace může přijít odkudkoliv! Co ale funguje pro jednu společnost, nemusí být to pravé pro jinou. Jejich cíle, motivace a na ně navazující strategie, ať již náborové, nebo obchodní a marketingové, mohou být velmi odlišné. Neslibujte uchazečům něco proto, že jim to nabízí ostatní firmy na trhu. Raději si připravte vlastní lákadla a buďte připraveni je zájemcům poskytnout.

Tip: Dívejte se na první zaměstnance jako na investici

3. Mluvení, ne naslouchání

Tlačí vás čas, a tak se chcete dozvědět co nejrychleji co největší množství informací? Pokládáte dotaz za dotazem, požadujete stručné reakce a nedáváte uchazečům příležitost zamyslet se? Takto získáte především tzv. tvrdá data, skutečné důvody pro práci ve vaší společnosti, potenciál či povahové vlastnosti kandidáta se vám ale pravděpodobně odhalit nepodaří. Nechte uchazeče mluvit, připravte si i pár volnějších otázek.

4. Neprověření referencí

Zvednout telefon a zavolat, prohodit pár slov s bývalým nadřízeným a kolegou je v dnešní, mobilní době otázka pár minut. Už pouhé zaváhání nebo tón hlasu mohou poskytnout více informací než několikakolové pohovory. Tak do toho, zkuste to. Pouze nezapomeňte volanému představit prostředí vaší společnosti a pozici, na kterou se uchazeč hlásí, je možné, že jsou zcela odlišné od jeho předchozího působení.

Tip: Spočítejte si náklady na špatný nábor

5. Nakupování bez nákupního seznamu

Když nevíte, co potřebujete k uvaření pokrmu, budete v obchodě tápat, pořídíte spoustu zbytečností a na to opravdu důležité zapomenete. S výběrem pracovníka je to podobné. Potřebujete se důkladně seznámit s týmem, se kterým bude nový zaměstnanec pracovat, s obsazovanou pozicí, s jejím účelem a pro ni stanovenými cíli, a tedy s profesními a povahovými vlastnostmi, které má daný uchazeč splňovat.

6. Dání na „krevní skupinu“

Je přirozené inklinovat k výběru uchazečů, kteří jsou vám něčím blízcí, podobní. Provozují stejný sport, čtou stejné knihy, jsou introverti/extroverti, vyjadřují se jako vy, oblékají se jako vy, chovají se jako vy, … S tím se mi bude dobře pracovat, napadne vás. Jste vy ale opravdu ten/ta, který/á s ním/ní bude (úzce) spolupracovat? Je vůbec žádoucí, aby na dané pozici byl člověk právě vaší nátury? A nebudete mít v důsledku této náborové taktiky ve společnosti samé obránce a žádné útočníky?

Tip: Seznamte se se zajímavými statistikami týkajícími se špatného výběru zaměstnanců

7. Hledání ideálu

Přehnané požadavky na kandidáty vám stěžují práci, navíc díky nim lehce vyřadíte i kandidáty, kteří by byli na danou pozici postačující. Ujasněte si předem, co musí být bezpodmínečně splněno a nad čím můžete přivřít oči, a podle toho upravte znění inzerátu. A potom to udělejte ještě jednou, než se pustíte do třídění životopisů.

8. Opomíjení důležitosti adaptačního procesu

Přijal vybraný uchazeč vaši nabídku a podepsal smlouvu? Gratulujeme! Víte ale, že tímto vaše práce nekončí? Adaptační proces zaměstnanců bývá různě dlouhý a jen zřídkakdy odpovídá délce zkušební doby. Zůstaňte tedy i nadále se zaměstnancem v kontaktu a buďte připravení mu poradit a podat pomocnou ruku.

Ať už se nábor nevydařil z jakéhokoliv z výše (ne)uvedených důvodů, je na místě se zastavit a zrekapitulovat situaci. Zjistit, kde se stala chyba a jak by se jí dalo příště vyvarovat. Odpovědi získáte prostřednictvím dotazníků, osobního pohovoru se zaměstnancem, kolegy, nadřízenými nebo u sebe samých.

Tip: Předcházejte chybám, přiznejte si vlastní omylnost

Všichni přece děláme chyby. Jde jen o to se z nich poučit.

Článek Personalisté, pozor, i vaše chyby stojí firmu peníze se nejdříve objevil na Online People.

Firmy si neuvědomují, jak snadno mohou kvůli chybám při výběrovém řízení „sáhnout vedle“ a vybrat nevyhovujícího kandidáta, respektive vyřadit uchazeče, který by byl pro jejich podnikání přínosnější, lépe by zapadl do kolektivu, naplnil stanovené cíle a neohlížel se po atraktivnější pracovní nabídce již pár týdnů či měsíců po přijetí.

Pravděpodobně se jen stěží podaří eliminovat všechny náborové omyly, přesto lze už jejich identifikaci považovat za úspěch a krok správným směrem.

7. Rutinní náborové postupy

Na tom, zda přijímáte programátora, správce sociálních sítí nebo administrativní asistentku, opravdu záleží. Každá práce má svá specifika, a to nejen v rovině pracovní náplně, a tedy požadovaných vlastností a dovedností uchazeče, ale především ve způsobu, jakým kandidáty efektivně oslovit, vybrat a otestovat.

Existence náborové strategie a standardních náborových procesů je proto pro rozvoj společnosti přínosná v okamžiku, kdy umožní HR specialistům na tyto odlišnosti reagovat, případně je k tomu přímo vybízí.

6. Absence jakékoliv náborové strategie

Pokud nemáte žádný plán, snadno něco opomenete – prověření motivace, dovedností a vlastností uchazeče, jeho způsob práce, ambice apod. Tím se vystavujete riziku, že nová posila nebude umět vše na úrovni, jakou potřebujete, a vy budete nuceni investovat do školení nebo v brzké době zopakovat výběrové řízení.

5. Vyřazení příliš kvalifikovaných uchazečů

Tito kandidáti bývají odmítáni z přesvědčení, že brzy podlehnou stereotypu, začnou se nudit, budou toužit po rychlém karierním růstu nebo vyžadovat vysoké finanční ohodnocení. U některých tomu tak opravdu bude. Najdou se ale i tací, kteří i přes bohaté zkušenosti hledají méně náročnou práci. Mohou být unaveni z přílišného pracovního nasazení, mohou se chtít věnovat pouze jedné ze svých specializací, mít více času a energie na studium, koníčky nebo rodinu nebo jen zkrátka touží po práci ve vaší společnosti, a to i za cenu určitého profesního ústupku.

Dříve než tyto uchazeče zavrhnete, zkuste se o nich dozvědět více, například prostřednictvím krátkého dotazníku nebo motivačního dopisu.

4. Vyřazení málo kvalifikovaných uchazečů

V online prostředí se více než v jakémkoliv jiném oboru cení nadšení a zájem pro věc. Je to dáno rychlým rozvojem e-commerce a nutností neustálého vzdělávání se a sledování novinek.

Jsou situace, kdy je výhodnější upřednostnit zkušené online marketéry, a situace, kdy zcela postačí zapálený nováček, kterého poměrně snadno, rychle a levně naučíte tomu, co je potřeba, díky vlastnímu vzdělávacímu programu nebo souboru externích kurzů a školení.

3. Přílišný důraz na pracovní pohovor

Návodů „Jak se připravit na pohovor“ je na internetu nepřeberné množství, není proto žádným překvapením, že i nevhodní uchazeči se mohou při osobním setkání jevit jako vhodní, kvalifikovaní a motivovaní. Je nutné číst mezi řádky, dívat se také na výsledky testů, reference, projekty a koníčky nebo na to, jak se daná osoba prezentuje na sociálních sítích.

2. (Ne)dání na pocity

Nepleťte si výběr nových zaměstnanců se soutěží popularity. Není důležité jen to, jak člověk vypadá, jak se prezentuje a co (ne)umí, ale také to, jak na vás působí a jaký z něho máte pocit. Naslouchejte intuici, a to zejména v případě, kdy se jedná o vašeho budoucího kolegu či podřízeného, se kterým budete v dennodenním kontaktu.

1. Nejasná pozice

Pokud nevíte, proč daného uchazeče hledáte, s čím by vám měl pomoci a jakou roli by měl ve vaší společnosti zastávat, je nábor plýtváním času a peněz. Přesto se v e-commerce nejedná o ojedinělý případ. Představa, že se pracovní náplň časem ustálí a že se bude novému zaměstnanci zamlouvat, je riskantní.

Proto si nejdříve, než se do čehokoliv pustíte, přesně nadefinujte, co od nového člověka očekáváte a jaké jsou vaše cíle v dané oblasti. Možná pak přijdete na to, že nehledáte online marketéra, který je zevrubně obeznámen se všemi oblastmi online marketingu, ale specialistu na performance marketing, SEO či PPC.

A na závěr video s dalšími 10 chybami

Fotografie: flazingo_photos via Compfight cc

Článek 7 chyb, kterým se při online náboru vyhnout se nejdříve objevil na Online People.

„Na zaměstnance se dívejte jako na investici.
Platí to i pro malé firmy, které nemají neomezené zdroje na odměny,
ale chtějí růst.“

Vždy je totiž důležité vědět, proč o přijetí nového zaměstnance uvažujete a v čem a jak by vám mohl pomoci. Pokud bude jeho přínos v blízké budoucnosti vyšší (přivede nové zákazníky, zvýší prodej apod.) než výdaje, není o čem přemýšlet. Pokud se jeho přínos projeví až za delší časové období, je rozhodování obtížnější, kromě obchodní strategie totiž záleží i na dalších aspektech, jako například na tom, o jakou konkrétní činnost se jedná a jaké dodatečné zdroje financování máte k dispozici.

„Nábor má být efektivní, pro a proti musejí být řečeny hned na začátku.“

Máte-li při hledání zaměstnanců uspět a vybrat nejen ty nejlepší, ale také ty, kteří vám v týmu vydrží a budou v něm spokojení, není vhodné cokoliv zastírat. Sebemenší nejasnost, ať už v oblasti organizace práce, jejím rozvržení, způsobu kontroly či čemkoliv jiném, může zapříčinit brzký odchod nového kolegy nebo ukončení pracovního poměru z vaší strany, a tedy znehodnocení investovaného času, energie i financí na nábor, zaškolení, vybavení aj.

„Drtivá většina aktivit ve společnosti je zaměřena na přivádění nových zákazníků,
na rozvoj a zaměstnance již nezbývá čas.“

Lidé, především pak ti talentovaní, schopní, motivovaní a nadšení, jsou obrovskou konkurenční výhodou. Týká se to všech oblastí ekonomiky, e-commerce však ještě více. Situace v online prostředí se mění každým okamžikem, je obtížné zůstat v obraze a přitom neustále hledat nové a nové zaměstnance z důvodu vysoké fluktuace. Úzce s tím souvisí i další Magdina věta:

„Buďte lidští a pracujte na tom, aby se vaši zaměstnanci cítili dobře.“

Jiří se ptal ale také na aktuální stav HR v české e-commerce. A Magda mu prozradila, o jaké odborníky je, kromě programátorů, mezi e-shopy největší zájem:

„Nejobsazovanější pozicí v online marketingu je naprosto typicky markeťák.
Je ale otázkou, co tím má kdo na mysli.”

Zmínila dále, koho a proč  práce v e-commerce láká:

„Do e-commerce míří zejména mladí lidé.
Je zajímavá, líbivá, nová a inovativní.“

Nebo nastínila, co by se stalo v případě, kdy by na český trh vstoupil některý z významných zahraničních e-shopů:

„Pokud přijde, došlo by k přesunu pracovní síly.
Spousta lidí by chtěla pracovat pro velký brand.“

Více se dozvíte ve videu níže a na stránkách mladypodnikatel.cz pak najdete odkazy na zajímavé weby, blogy a články.

Článek Na zaměstnance se dívejte jako na investici se nejdříve objevil na Online People.

Zadání znělo jasně: Nejlepší z nejlepších postačí

Nový marketingový ředitel měl být:

• znalec české a zahraniční e-commerce, se zkušeností s online a výkonnostním marketingem,
• analytik, který umí pracovat s daty,
• lídr a motivátora, který dokáže nadchnout tým a dovést ho k cíli,
• inovátor, co přizpůsobí e-shop potřebám i těch nejnáročnějších zákazníků.

Nebyl to lehký úkol, ale my se nezalekli

Po pečlivém nadefinování požadavků klienta na pozici a profil kandidáta, jsme se pustili do hledání odborníků s několikaletou praxí v oblasti online marketingu a vedení lidí. Využili jsme k tomu nejen vlastní databázi, ale také sociální sítě nebo inzerci.

Z celkového počtu 102 uchazečů jsme testování podrobili 38 těch, kteří nejlépe odpovídali představám klienta a naším hodnotícím kritériím. S 20 nejlepšími jsme se sešli osobně, 12 jsme představili zástupcům společnosti Maternia.

Po několik dalších třístranných setkání jsme měli vítěze

Stal se jím Tomáš Bártek, vedoucí 12členného týmu online odborníků ve společnosti AAA Auto, který dříve pracoval například v TV Nova.

„Díky Online People jsme vybírali z těch nejlepších, kteří v české e-commerce působí. A díky Online People se nám podařilo vytvořit takový proces výběru kandidáta, kterým byl blízký naší firemní kultuře a umožnil nám udělat správné rozhodnutí. Z Tomáše máme obrovskou radost a perfektně mezi nás zapadl,“  Jiří Urban, CEO, Maternia, s.r.o.

Pokud chcete vědět více, neváhejte si přečíst v případové studii, přestože Vám již text výše prozradil mnohé.

Článek Našli jsme lídra marketingu pro Vašečočky.cz se nejdříve objevil na Online People.

Superzaměstnanci práci mají

Většinou. Neposílají motivační dopisy, neprocházejí nabídky práce. Pokud přijde čas změny, vyberou si z těch, se kterými se na ně obracejí headhunteři, agentury a společnosti známých jmen.

Jak je tedy zaujmout? Jak je nalákat a „chytit do sítě“?

Zkuste některou z níže uvedených rad. Jiným se osvědčily.

1. Buďte vizuální: Zapomeňte na nudné inzeráty, vypisování požadavků a benefitů. Ohromte potenciální uchazeče originálním a neotřelým designem. Zařiďte, aby si vás všimli, zapamatovali si vás, chtěli vás!
2. Použijte netradiční média: Psaná nabídka je běžná praxe. S tou se ale nemusíte spokojit. Existuje mnoho jiných, zajímavějších formátů, které vyvolají požadovaný „wow“ efekt. Zkuste billboardu, virální video nebo píseň. Pokud si to užijete vy, užijí si to spíše i oni.
3. Pošlete jim dárek: Vzpomínáte ještě na „modrou koblihu“? Náborovou akci společnosti Skype, v rámci které dorazily programátorům v Praze podezřelé krabice?
4. Buďte tam, kde jsou oni: Zkrátka vyrazte tam, kam vyrážejí nadšenci pro oblast, pro kterou hledáte odborníky. Zkuste Meetupy, Copycamp, konference, snídaně a další. Váš superzaměstnanec může sedět v publiku nebo si právě teď chystá svoji prezentaci.
5. Předložte jim výzvu: Otestujte jejich schopnosti hned na začátku a zároveň tak upoutejte jejich pozornost. Udělejte z náboru „hon za pokladem“, hru, které nelze odolat. Můžete zkusit šifry, výpočty, hádanky či jazykové hlavolamy.

Je to málo. Pak zkuste nabídnout netradiční benefity. Ukažte jim něco, co jen tak někdo nemá, třeba skluzavku v kanceláři, kurzy potápění a pronájem firemní chatky na tropickém ostrově pro ty, kteří u vás vydrží déle než 10 let. Pružná pracovní doba, notebook a telefon jsou benefity, které už dnes zaměstnanci e-commerce považují spíše za samozřejmost.

Poděkování za fotografii: daspader via Compfight cc

Článek 6 skvělých způsobů, jak zaujmout superzaměstnance se nejdříve objevil na Online People.

To jsou otázky, na které budete s největší pravděpodobností odpovídat na pohovoru s Tomášem Čuprem, pokud se rozhodnete ucházet o práci v Rohlík.cz. Díky nim se ukáže, zda jste schopni učit se z chyb a disponujete zdravým sebevědomím, což jsou vlastnosti, které by podle Tomáše neměly žádnému členu týmu tohoto online supermarketu chybět.

Tomášův navíc prozradil, že za svůj nevětší neúspěch považuje prvních 23 let života: „Byl jsem fakt děsnej lempl. Naštval jsem, koho šlo.“ A za svůj největší úspěch pak neutuchající schopnost sebereflexe: „Poučil jsem se a učím se stále a dále.“

Neuspěli jste? Nevěste hlavu

Nejdůležitějším faktorem, na který se Tomáš při výběru spoléhá, jsou vlastní pocity. Zafunguje-li mezi ním a Vámi chemie, máte vyhráno, tedy alespoň pro začátek, na několikakolová výběrová řízení totiž není čas.

„Když někoho cítím, vezmu ho. Rychle se ukáže, jestli je za tou chemií i výkon,“ prozradil Tomáš tajemství svého náborového procesu. Záhy dodává: „30 % lidí, které nabereme, vyhodíme do měsíce. Stejně to bylo i ve Slevomatu.“

Junior nebo senior? Kdo má větší šanci

Rohlík.cz označil Tomáš za velmi obtížní projekt a konstatoval:

„Všechno se teprve učíme.“

Není proto divu, že na pozice, které se přímo dotýkají předmětu podnikání, tedy skladování potravin či manipulace s nimi, jsou hledáni a přijímáni odborníci se znalostmi a praxí. Na ostatních pozicích (oblast lidských zdrojů, marketingu apod.) však raději uvítají lidi nadšené pro věc, takové, kteří se budou chtít učit a budou mít neotřelý pohled na danou problematiku.

„Je nutné zajistit, aby byla firma neustále napřed. Provozování e-shopu s potravinami není budoucnost, je to první krok,“ doplnil na vysvětlení Tomáš, který za své osobní štěstí považuje, že spojil své síly s energickými lidmi z Mitonu a Enernu, přestože mohl skončit leckde a s kdekým.

Na demokracii je ještě brzo

V neposlední řadě jsme se nahlédli pod pokličku rozhodovacího procesu a dozvěděli jsme se, že v Rohlík.cz demokracie zatím nefunguje. Důvod je prostý, prvních 6-12 měsíců je boj, je nezbytné rozhodovat se a pracovat rychle. Zdravé diskuse jsou přínosem a v Rohlík.cz jsou na běžném pořádku, nic se ale nemá přehánět. Nelze týdny diskutovat o tom, že se něco stane. Někdy je nutné učinit silní exekutivní rozhodnutí.

Zajímavost o setkání a ze setkání

Eshopista s Tomášem Čuprem byl největší akcí, kterou jsme ve spolupráci s Acomware připravovali – zúčastnilo se ho neuvěřitelných 240 hostů.

Navíc jsme ho obzvláštnili objednávkou 200 rohlíků v Rohlík.cz, které byly dodány ještě dříve, než stihla uplynout slibovaná, 90minutová lhůta.

Koukněte se na fotky z eshopisty, jsou ke zhlédnutí na Facebookové stránce Eshopista.cz.

Článek Tomáš Čupr prozradil, jak si vybírá nové lidi do Rohlík.cz se nejdříve objevil na Online People.