Článek Jak na kvalitní CV či LinkedIn profil? se nejdříve objevil na Online People.

Článek 10 signálů, že potřebujete nového CMO se nejdříve objevil na Online People.

Podívali jsme se na jednotlivé pozice uchazečů a jejich průměrný plat (brali jsme v potaz jen ty, kteří pracují alespoň 30 hod měsíčně). Z výsledků vyplývá, že zaměstnanci bez nastavených KPIs mají průměrný plat 40 600 Kč, zatímco ti s KPIs 51 500 Kč (hrubého včetně bonusů). Může se zdát, že je to dané tím, že pozice s KPIs jsou celkově vysoce hodnocené, kdy plat je podmíněn dobrými obchodními výsledky a je snadno měřitelný (obchodní pozice, výkonnostní marketing apod.). Když se ale podíváme na jednotlivé pozice, ukážeme vám, že to tak úplně není:

Co z toho plyne? V první řadě to, že v e-commerce výše platu opravdu závisí na KPIs. Je tedy ve vašem zájmu je mít nastaveny a nemusíte se jich bát. Neznamená to, že se budete muset udřít, ale že prostě výsledky vaší práce jsou měřitelné a náleží vám za ně odměna. Někdy si je i zaměstnanci na začátku spolupráce nastavují sami. Průměrně mají podle našeho měření pracující s jasně danými klíčovými ukazateli o 27 % vyšší plat.

I pro zaměstnavatele je to výhodné – rádi vás zaplatí, protože jasně vidí v číslech, že si na sebe vyděláte a podílíte se na obchodních výsledcích firmy. Slouží to tedy jako dobrá motivace pro obě strany.

Článek Závisí výše platu na KPI? se nejdříve objevil na Online People.

Nezapomněli jsme se pochopitelně zeptat ani na její postoj k připravované novele zákoníku práce, která čeká na schválení Parlamentem ČR (plné znění naleznete zde). Podstatou úprav spojených s prací z domova je totiž toto:

• Novela zákoníku práce (dále novela ZP) navrhuje, aby zaměstnavatel proplácel zaměstnanci náklady spojené přímo s výkonem jeho pracovní činnosti v bydlišti zaměstnance. To zahrnuje například internetové připojení, počítač a jeho softwarové vybavení či telefon. V květnu 2016 souhlasilo MPSV v rámci vyjednávání tripartity s tím, aby byly tyto náklady propláceny formou blíže nespecifikovaného paušálu.

• Zároveň by měl zaměstnavatel více přispět k tomu, aby zaměstnanec doma pracoval v bezpečném prostředí. Novela ZP proto navrhuje, aby zaměstnavateli přibyla povinnost zajistit zaměstnanci využívajícímu tzv. home office školení o bezpečnosti práce doma. Zaměstnanec bude povinen podepsat, že byl proškolen a má doma bezpečné pracovní prostředí.

Je tak zřejmé, že takováto legislativa by navýšila zaměstnavatelům náklady spojené s poskytováním home office. Níže se dozvíte, zdali by dle Kytary.cz změnila ochotu práci z domova nadále nabízet.

Home office se týká méně než třetiny zaměstnanců

Pro Kytary.cz pracuje 76 lidí na hlavní zaměstnanecký poměr. Valná většina z nich tak činí na centrále společnosti v pražských Modřanech, místě, kde je velký obchod s hudebními nástroji, do kterého vám na počkání donesou na vyzkoušení jakýkoliv model z přilehlého skladu. Home office je zde něčím navíc, je však po dohodě možný. „Mluvíme ale spíše o pár dnech v měsíci. Primárně to mají naši zaměstnanci nastavené tak, že se soustředí na práci zde a domů si ji potom nenosí,“ vysvětluje HR manažerka Kytary.cz Jana Naidrová s tím, že je dostupný méně než 30 % zaměstnanců.

V Kytary.cz si zakládají na tom, že nabízí zákazníkům možnost vyzkoušet si hudební nástroje na místě. Občasná práce z domova se tak týká jen necelé třetiny zaměstnanců.

Po práci z domova se ptají především marketéři a IT specialisti

Jana Naidrová v minulosti zastávala například pozici Interim Strategic HR Manager v největším českém internetovém prodejci elektroniky Alza.cz. Má tak o měnící se situaci v e-commerce detailní přehled. Uvědomuje si, že práce z domova je pro uchazeče o zaměstnání nyní důležitější. „Pro starší lidi je hlavní především to, aby měli vhodné prostředí pro vykonávání práce ve firmě a doma se s ní už nezabývali. Mladí jsou ovšem nastaveni jinak, home office je vyloženě zajímá a je pro ně důležitý,“ přibližuje Jana Naidrová s tím, že mladší generace obdivuje tzv. digitální nomády. „S trochou nadsázky vzhlíží k mladým polobohům s kanceláří na pláži na druhé půlce světa. Sní o stejném životě a mají pocit, že online jde zvládnout vše. Jsou pak překvapení tím, když zjistí, že interní firemní systém nelze snadno přesunout do libovolného laptopu.“

>> Čtěte také: Novela zákoníku práce může ohrozit využívání práce z domova. Nelíbí se ani zástupcům e-commerce

Konkurence při hledání talentů je velká. Velké firmy náklady navíc spojené s home office pokryjí, malé mohou mít problém

Po práci z domova se ptají především zástupci profesí, kteří nemají problém se sehnáním zaměstnání a jsou mnohdy přeplácení. Může se jednat o zkušené marketéry, ale především o IT specialisty, zejména vývojáře. „Jsme dnes ve fázi podobné roku 2006, kdy si lidé mohli z pracovních nabídek vybírat. Firmy jsou dnes v takové situaci, že když je někdo skutečně dobrý, jsou mu de facto ochotni vybudovat kancelář na druhém konci republiky,“ doplňuje to, jak je těžké sehnat lidi s touto profesní specializací, Naidrová. Takovéto možnosti ale nemají všechny subjekty v e-commerce. Pro ty, co si více hlídají náklady, může být úprava home office v zákoníku práce důvodem pro to, aby ho přestali zaměstnancům nabízet.

Jana Naidrová, HR ředitelka Kytary.cz

Vadí jí idea paušálu za účelem pokrytí nákladů spojených přímo s vykonáváním práce z domova. Povětšinou to totiž není tak, že by lidé pracovali pouze z něj. Tato možnost je jen doplňkem, obvykle na několik dní v měsíci. Zaměstnavatel musí držet místa a mít infrastrukturu, včetně kapacity internetového připojení nebo data serverů, nastavenou pro situaci, kdy jsou zaměstnanci na pracovišti. Uvažované příspěvky mimo jiné právě na internetové připojení zaměstnanců doma jsou proto jasnými náklady navíc.

Obavu u Jany Naidrové vyvolává i to, že by se odpovědnost za zajištění bezpečnosti u zaměstnance doma měla přenést na zaměstnavatele, minimálně tedy poskytnutím školení, které má být podmínkou možnosti povolení home office. „Nedomnívám se, že by další speciální školení o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci reálnou bezpečnost práce doma zvýšilo, u kancelářských profesí to považuji za zbytečné,“ vysvětluje s tím, že z pohledu HR oddělení je dobré alespoň to, že budou mít poté papír o vyškolení a budou moci firmu chránit. „Přesto dle mého názoru tato regulace vytváří pro firmy potenciální nebezpečí. Živě si umím představit, že by například vznícení firemního počítače mohlo rozpoutat požár v bytu zaměstnance a odpovědnost by pak byla automaticky svalená na firmu,“ uvádí extrémní scénář.

>> Čtěte také: Bude se rušit home office?

Home office je v e-commerce standardem

Jana Naidrová považuje u velké části profesí spojených s provozem internetového obchodu možnost alespoň částečné práce z domova za něco zcela běžného. Mohu s ní souhlasit. V Online People se na vyhledávání zaměstnanců v e-commerce zaměřujeme, především pak na profese spojené s managementem a marketingem internetových obchodů. Atraktivní nabídka pro zaměstnance v těchto oborech už není zdaleka jen o výši platu, ale také o prostředí, které zaměstnavatel svým zaměstnancům vytváří. Možnost alespoň částečné práce z domova je jeho standardní součástí.

Zaměstnanci dnes po zaměstnavatelích vyžadují časovou flexibilitu, ta je vedle finančního ohodnocení klíčovým rozhodovacím parametrem při vstupu do konkrétního zaměstnání. Zejména u online marketingových profesí, kde chybí dostatečný počet odborníků, bude eventuální novela zákoníku práce pro zaměstnavatele představovat velkou překážkou v boji o tuto hrstku lidí.

V tomto názoru nás utvrzuje nejenom zkušenost s požadavky kandidátů, ale i reakce z vedení desítek subjektů v e-commerce — od těch největších až po ty malé. Zjišťujeme je nejen pomocí rozhovorů s našimi klienty a partnery, ale také skrze průzkum, který organizujeme.

Domníváme se totiž, že názor lidí z e-commerce nebyl brán při tvorbě dané legislativy dostatečně v potaz. Novela zákoníku práce má být brzy postoupena Parlamentu ČR. I nyní tak platí, že jasně formulovaný postoj co nejvíce subjektů z e-commerce může hrát roli v tom, jak bude nakonec finální podoba novelizovaného zákoníku práce vypadat.

Prosím zapojte se a vyplňte krátký dotazník také. Zabere vám maximálně několik minut.

Spusťte dotazník

Článek Home office v e-commerce: V Kytary.cz se snaží práci domů netahat se nejdříve objevil na Online People.

I. Příprava

Toto je první a nejzásadnější krok, který by neměl zahrnovat jen známé „seznámení se s pozicí“, „seznámení se s týmem“ nebo „stanovení termínů“. Osvěžte si, jaká je firemní strategie a kultura a jestli nedošlo k zásadním změnám v občanském zákoníku či zákoníku práce. Vyhnete se tak nevhodným formulacím v inzerátu nebo diskriminačním otázkám na pohovoru, zároveň budete schopni uchazečům fundovaně odpovědět.

II. Oslovení

Způsob oslovení kandidátů má přímý vliv na jejich kvantitu a kvalitu. Zamyslete se, jestli je váš kandidát zástupcem generace X, Y, Z, introvert/extrovert, kde se pohybuje, jaké jsou jeho koníčky apod. Podle toho vyberte vhodný komunikační kanál a najděte způsob, jak ho zaujmout. Žijeme v době internetu a sociálních sítí, sdílení informací nikdy nebylo tak snadné, rychlé a levné. Využijte šanci, zejména při obsazování online a e-commerce pozic.

III. Výběr

Začíná tvrdá práce – třídíte životopisy a motivační dopisy, běháte po pohovorech a rozhodujete se, který z uchazečů je číslo jedna, číslo dvě, číslo tři, … Snažíte se číst mezi řádky, zároveň mít neustále na paměti, jaké vlastnosti a dovednosti nesmí vybranému kandidátovi chybět a co mu můžete (s klidem) odpustit. K tomu patří i dobré plánování nebo zaslání odmítnutí nevyhovujícím uchazečům.

IV. Péče

Máte ve firmě ne/povinná školení, kterých se musí/může nový zaměstnanec zúčastnit? Absolvujete s kolegou/kolegyní „představovací kolečko“, aby poznal/a tým, vaši společnost, jak to u vás chodí? Poznačte si jednotlivé body adaptačního procesu a připište si k nim konkrétní termíny. Přesvědčte se, že vše běží, jak má, a že nejsou žádné nejasnosti, otázky nebo negativní dojmy. Nepodceňujte ani další, postadaptační péči a pokud to patří k vaší práci, dále zaměstnance vzdělávejte, hodnoťte a odměňujte.

Chcete víc?

Stáhněte si zdarma kompletní seznam činností moderního personalisty v podobě Checklistu pro HR specialistu, a to včetně podbodů a možnosti jejich odškrtávání.

Ilustrační fotografie: GotCredit via Compfight cc

Článek Tahák pro HR specialisty se nejdříve objevil na Online People.

Najímejte uchazeče, kteří jsou lepší než vy

David Ogilvy začínal jako podomní prodejce přenosných elektrických sporáků a stal se legendou ve světe reklamy. Kromě mnoha marketingových a prodejních zásad, mouder a výroků, jako například „Spotřebitel není blbec, ale vaše manželka.“, byl přesvědčen, že:

Také Steve Jobs zastával názor, že lidé, kteří rozšíří řady zaměstnanců, by měli být špičkou ve svém oboru.

Velikáni v oblasti podnikání mají zkrátka ve výběru kandidátů jasno. Ale jakými kvalitami by měli tito kandidáti disponovat?  Co by mělo být jejich hnacím motorem? Napoví Seth Godin:

Pokud nevíte, jak na to

Nebo jste pod tlakem, dejte na Jeffa Bezose nebo Richarda Bransona.

Důvod je prostý, náklady na špatný nábor jsou vysoké, a rozvázání spolupráce s člověkem, který nevyhovuje vašim představám, je po uplynutí zkušební doby velmi obtížné.

Navíc je vždy na místě pokusit se rozejít v dobrém. Nikdy totiž nevíte, zda se zaměstnanec, se kterým ukončíte pracovní poměr, nestane v budoucnu vaším potenciálním zákazníkem, obchodním partnerem, nebo dokonce zaměstnavatelem.

Napadnou vás další citáty, které mohou HR personalistům pomoci a dodat jim energii a inspiraci v okamžiku, kdy se nalezení vhodného kandidáta zdá jako nesplnitelný úkol? Podělte se o ně v komentářích.

Článek Citáty, které změní způsob, jakým vybíráte uchazeče o práci se nejdříve objevil na Online People.

Přitom je mnoho chyb, kterých se personalisté dopouštějí opakovaně a jejichž odstraněním by se šance na úspěch zvýšila, a to i v případě omezeného rozpočtu, času a pracovní kapacity. Jaké to jsou a jak se jich vyvarovat?

1. Podceňování organizace práce

Nepodceňujte sílu dobrého plánu a dobrých nástrojů. Priority, systém, jasně stanovené termíny i určitá míra automatizace vám uvolní ruce pro kreativitu a neočekávané zvraty.

2. Bezmyšlenkovité kopírování konkurence

Sledovat konkurenci a její náborové techniky je výborný nápad, zejména pro menší firmy. Inspirace může přijít odkudkoliv! Co ale funguje pro jednu společnost, nemusí být to pravé pro jinou. Jejich cíle, motivace a na ně navazující strategie, ať již náborové, nebo obchodní a marketingové, mohou být velmi odlišné. Neslibujte uchazečům něco proto, že jim to nabízí ostatní firmy na trhu. Raději si připravte vlastní lákadla a buďte připraveni je zájemcům poskytnout.

Tip: Dívejte se na první zaměstnance jako na investici

3. Mluvení, ne naslouchání

Tlačí vás čas, a tak se chcete dozvědět co nejrychleji co největší množství informací? Pokládáte dotaz za dotazem, požadujete stručné reakce a nedáváte uchazečům příležitost zamyslet se? Takto získáte především tzv. tvrdá data, skutečné důvody pro práci ve vaší společnosti, potenciál či povahové vlastnosti kandidáta se vám ale pravděpodobně odhalit nepodaří. Nechte uchazeče mluvit, připravte si i pár volnějších otázek.

4. Neprověření referencí

Zvednout telefon a zavolat, prohodit pár slov s bývalým nadřízeným a kolegou je v dnešní, mobilní době otázka pár minut. Už pouhé zaváhání nebo tón hlasu mohou poskytnout více informací než několikakolové pohovory. Tak do toho, zkuste to. Pouze nezapomeňte volanému představit prostředí vaší společnosti a pozici, na kterou se uchazeč hlásí, je možné, že jsou zcela odlišné od jeho předchozího působení.

Tip: Spočítejte si náklady na špatný nábor

5. Nakupování bez nákupního seznamu

Když nevíte, co potřebujete k uvaření pokrmu, budete v obchodě tápat, pořídíte spoustu zbytečností a na to opravdu důležité zapomenete. S výběrem pracovníka je to podobné. Potřebujete se důkladně seznámit s týmem, se kterým bude nový zaměstnanec pracovat, s obsazovanou pozicí, s jejím účelem a pro ni stanovenými cíli, a tedy s profesními a povahovými vlastnostmi, které má daný uchazeč splňovat.

6. Dání na „krevní skupinu“

Je přirozené inklinovat k výběru uchazečů, kteří jsou vám něčím blízcí, podobní. Provozují stejný sport, čtou stejné knihy, jsou introverti/extroverti, vyjadřují se jako vy, oblékají se jako vy, chovají se jako vy, … S tím se mi bude dobře pracovat, napadne vás. Jste vy ale opravdu ten/ta, který/á s ním/ní bude (úzce) spolupracovat? Je vůbec žádoucí, aby na dané pozici byl člověk právě vaší nátury? A nebudete mít v důsledku této náborové taktiky ve společnosti samé obránce a žádné útočníky?

Tip: Seznamte se se zajímavými statistikami týkajícími se špatného výběru zaměstnanců

7. Hledání ideálu

Přehnané požadavky na kandidáty vám stěžují práci, navíc díky nim lehce vyřadíte i kandidáty, kteří by byli na danou pozici postačující. Ujasněte si předem, co musí být bezpodmínečně splněno a nad čím můžete přivřít oči, a podle toho upravte znění inzerátu. A potom to udělejte ještě jednou, než se pustíte do třídění životopisů.

8. Opomíjení důležitosti adaptačního procesu

Přijal vybraný uchazeč vaši nabídku a podepsal smlouvu? Gratulujeme! Víte ale, že tímto vaše práce nekončí? Adaptační proces zaměstnanců bývá různě dlouhý a jen zřídkakdy odpovídá délce zkušební doby. Zůstaňte tedy i nadále se zaměstnancem v kontaktu a buďte připravení mu poradit a podat pomocnou ruku.

Ať už se nábor nevydařil z jakéhokoliv z výše (ne)uvedených důvodů, je na místě se zastavit a zrekapitulovat situaci. Zjistit, kde se stala chyba a jak by se jí dalo příště vyvarovat. Odpovědi získáte prostřednictvím dotazníků, osobního pohovoru se zaměstnancem, kolegy, nadřízenými nebo u sebe samých.

Tip: Předcházejte chybám, přiznejte si vlastní omylnost

Všichni přece děláme chyby. Jde jen o to se z nich poučit.

Článek Personalisté, pozor, i vaše chyby stojí firmu peníze se nejdříve objevil na Online People.

Proto na otázku HR specialisty „Chcete se na něco zeptat?“ nikdy neodpovídejte „Ne, děkuji, nic mě nenapadá.“. V takovém případě byste vysněnou pozici získali jen stěží. Musí z vás čišet zájem a zapálení! Raději si proto vyberte ze seznamu 19 profesionálních otázek, kterými HR specialistu překvapíte a potěšíte.

Ptejte se na svou pozici

• Co bude mojí hlavní náplní práce, za co budu zodpovídat?
• Jaké činnosti budu vykonávat nejčastěji, jak bude vypadat můj běžný pracovní den?
• Můžete mi přiblížit projekty, které bude nutné řešit bezprostředně po mém nástupu?
• Jaké jsou krátkodobé a dlouhodobé cíle pro tuto pozici, čeho má být dosaženo a kdy?
• Jak často a jakým způsobem budou hodnoceny výsledky mé práce?
• Jedná se o novou pracovní pozici?
• Máte pro potřeby této pozice nějaký systém vzdělávání?
• Kdy odchází člověk, který tuto pozici nyní zastává, jak dlouho bude k dispozici?

Ujistěte se, že rozumíte náplni práce a že víte, co se od vás očekává a za jakých podmínek. Budete se pak moci lépe rozhodnout, zda je pro vás tato pozice ta pravá.

Zajímejte se o kolegy

• Jak velký je váš tým a jaká je jeho organizační struktura?
• Plánujete v budoucnu rozšíření týmu?
• S kým budu nejčastěji spolupracovat?
• Kdo bude můj přímý nadřízený?
• Jaká je možnost kariérního růstu?

Jste introvert, ale pozice je spíše pro extroverta? Chcete se dále rozvíjet, ale na této pozici již není kam? Šetřete čas, přijďte na to ještě před podpisem pracovní smlouvy.

Chtějte znát samotnou společnost

• Jaká je vaše firemní kultura?
• V čem se liší od kultury společností, ve kterých jste pracoval/a?
• Máte nějaké firemní tradice?
• Setkávají se vaši zaměstnanci i ve volném čase?
• Co děláte pro rozvoj svých zaměstnanců a pro posílení týmového ducha?
• Jaké nabízíte benefity?

Odpovídá společnost vaší představě o ideálním zaměstnavateli? Chcete pro ni pracovat, nebo se raději poohlédnete po jiné? Seznamte se svým potenciálním zaměstnavatelem. Pokud u něj nastoupíte, bude se jeho zaměstnanecká politika týkat i vás.

Je pravděpodobné, že odpovědi na některé z výše uvedených otázek, získáte již v první části pohovoru. Přesto se neváhejte zeptat znovu, a to zejména v případě, kdy vám něco není zcela jasné.

Fotografie: Scott McLeod via Compfight cc

Článek 19 otázek na pohovor, které personalistu dostanou se nejdříve objevil na Online People.

„Na zaměstnance se dívejte jako na investici.
Platí to i pro malé firmy, které nemají neomezené zdroje na odměny,
ale chtějí růst.“

Vždy je totiž důležité vědět, proč o přijetí nového zaměstnance uvažujete a v čem a jak by vám mohl pomoci. Pokud bude jeho přínos v blízké budoucnosti vyšší (přivede nové zákazníky, zvýší prodej apod.) než výdaje, není o čem přemýšlet. Pokud se jeho přínos projeví až za delší časové období, je rozhodování obtížnější, kromě obchodní strategie totiž záleží i na dalších aspektech, jako například na tom, o jakou konkrétní činnost se jedná a jaké dodatečné zdroje financování máte k dispozici.

„Nábor má být efektivní, pro a proti musejí být řečeny hned na začátku.“

Máte-li při hledání zaměstnanců uspět a vybrat nejen ty nejlepší, ale také ty, kteří vám v týmu vydrží a budou v něm spokojení, není vhodné cokoliv zastírat. Sebemenší nejasnost, ať už v oblasti organizace práce, jejím rozvržení, způsobu kontroly či čemkoliv jiném, může zapříčinit brzký odchod nového kolegy nebo ukončení pracovního poměru z vaší strany, a tedy znehodnocení investovaného času, energie i financí na nábor, zaškolení, vybavení aj.

„Drtivá většina aktivit ve společnosti je zaměřena na přivádění nových zákazníků,
na rozvoj a zaměstnance již nezbývá čas.“

Lidé, především pak ti talentovaní, schopní, motivovaní a nadšení, jsou obrovskou konkurenční výhodou. Týká se to všech oblastí ekonomiky, e-commerce však ještě více. Situace v online prostředí se mění každým okamžikem, je obtížné zůstat v obraze a přitom neustále hledat nové a nové zaměstnance z důvodu vysoké fluktuace. Úzce s tím souvisí i další Magdina věta:

„Buďte lidští a pracujte na tom, aby se vaši zaměstnanci cítili dobře.“

Jiří se ptal ale také na aktuální stav HR v české e-commerce. A Magda mu prozradila, o jaké odborníky je, kromě programátorů, mezi e-shopy největší zájem:

„Nejobsazovanější pozicí v online marketingu je naprosto typicky markeťák.
Je ale otázkou, co tím má kdo na mysli.”

Zmínila dále, koho a proč  práce v e-commerce láká:

„Do e-commerce míří zejména mladí lidé.
Je zajímavá, líbivá, nová a inovativní.“

Nebo nastínila, co by se stalo v případě, kdy by na český trh vstoupil některý z významných zahraničních e-shopů:

„Pokud přijde, došlo by k přesunu pracovní síly.
Spousta lidí by chtěla pracovat pro velký brand.“

Více se dozvíte ve videu níže a na stránkách mladypodnikatel.cz pak najdete odkazy na zajímavé weby, blogy a články.

Článek Na zaměstnance se dívejte jako na investici se nejdříve objevil na Online People.

Zadání znělo jasně: Nejlepší z nejlepších postačí

Nový marketingový ředitel měl být:

• znalec české a zahraniční e-commerce, se zkušeností s online a výkonnostním marketingem,
• analytik, který umí pracovat s daty,
• lídr a motivátora, který dokáže nadchnout tým a dovést ho k cíli,
• inovátor, co přizpůsobí e-shop potřebám i těch nejnáročnějších zákazníků.

Nebyl to lehký úkol, ale my se nezalekli

Po pečlivém nadefinování požadavků klienta na pozici a profil kandidáta, jsme se pustili do hledání odborníků s několikaletou praxí v oblasti online marketingu a vedení lidí. Využili jsme k tomu nejen vlastní databázi, ale také sociální sítě nebo inzerci.

Z celkového počtu 102 uchazečů jsme testování podrobili 38 těch, kteří nejlépe odpovídali představám klienta a naším hodnotícím kritériím. S 20 nejlepšími jsme se sešli osobně, 12 jsme představili zástupcům společnosti Maternia.

Po několik dalších třístranných setkání jsme měli vítěze

Stal se jím Tomáš Bártek, vedoucí 12členného týmu online odborníků ve společnosti AAA Auto, který dříve pracoval například v TV Nova.

„Díky Online People jsme vybírali z těch nejlepších, kteří v české e-commerce působí. A díky Online People se nám podařilo vytvořit takový proces výběru kandidáta, kterým byl blízký naší firemní kultuře a umožnil nám udělat správné rozhodnutí. Z Tomáše máme obrovskou radost a perfektně mezi nás zapadl,“  Jiří Urban, CEO, Maternia, s.r.o.

Pokud chcete vědět více, neváhejte si přečíst v případové studii, přestože Vám již text výše prozradil mnohé.

Článek Našli jsme lídra marketingu pro Vašečočky.cz se nejdříve objevil na Online People.