Přitom je mnoho chyb, kterých se personalisté dopouštějí opakovaně a jejichž odstraněním by se šance na úspěch zvýšila, a to i v případě omezeného rozpočtu, času a pracovní kapacity. Jaké to jsou a jak se jich vyvarovat?

1. Podceňování organizace práce

Nepodceňujte sílu dobrého plánu a dobrých nástrojů. Priority, systém, jasně stanovené termíny i určitá míra automatizace vám uvolní ruce pro kreativitu a neočekávané zvraty.

2. Bezmyšlenkovité kopírování konkurence

Sledovat konkurenci a její náborové techniky je výborný nápad, zejména pro menší firmy. Inspirace může přijít odkudkoliv! Co ale funguje pro jednu společnost, nemusí být to pravé pro jinou. Jejich cíle, motivace a na ně navazující strategie, ať již náborové, nebo obchodní a marketingové, mohou být velmi odlišné. Neslibujte uchazečům něco proto, že jim to nabízí ostatní firmy na trhu. Raději si připravte vlastní lákadla a buďte připraveni je zájemcům poskytnout.

Tip: Dívejte se na první zaměstnance jako na investici

3. Mluvení, ne naslouchání

Tlačí vás čas, a tak se chcete dozvědět co nejrychleji co největší množství informací? Pokládáte dotaz za dotazem, požadujete stručné reakce a nedáváte uchazečům příležitost zamyslet se? Takto získáte především tzv. tvrdá data, skutečné důvody pro práci ve vaší společnosti, potenciál či povahové vlastnosti kandidáta se vám ale pravděpodobně odhalit nepodaří. Nechte uchazeče mluvit, připravte si i pár volnějších otázek.

4. Neprověření referencí

Zvednout telefon a zavolat, prohodit pár slov s bývalým nadřízeným a kolegou je v dnešní, mobilní době otázka pár minut. Už pouhé zaváhání nebo tón hlasu mohou poskytnout více informací než několikakolové pohovory. Tak do toho, zkuste to. Pouze nezapomeňte volanému představit prostředí vaší společnosti a pozici, na kterou se uchazeč hlásí, je možné, že jsou zcela odlišné od jeho předchozího působení.

Tip: Spočítejte si náklady na špatný nábor

5. Nakupování bez nákupního seznamu

Když nevíte, co potřebujete k uvaření pokrmu, budete v obchodě tápat, pořídíte spoustu zbytečností a na to opravdu důležité zapomenete. S výběrem pracovníka je to podobné. Potřebujete se důkladně seznámit s týmem, se kterým bude nový zaměstnanec pracovat, s obsazovanou pozicí, s jejím účelem a pro ni stanovenými cíli, a tedy s profesními a povahovými vlastnostmi, které má daný uchazeč splňovat.

6. Dání na „krevní skupinu“

Je přirozené inklinovat k výběru uchazečů, kteří jsou vám něčím blízcí, podobní. Provozují stejný sport, čtou stejné knihy, jsou introverti/extroverti, vyjadřují se jako vy, oblékají se jako vy, chovají se jako vy, … S tím se mi bude dobře pracovat, napadne vás. Jste vy ale opravdu ten/ta, který/á s ním/ní bude (úzce) spolupracovat? Je vůbec žádoucí, aby na dané pozici byl člověk právě vaší nátury? A nebudete mít v důsledku této náborové taktiky ve společnosti samé obránce a žádné útočníky?

Tip: Seznamte se se zajímavými statistikami týkajícími se špatného výběru zaměstnanců

7. Hledání ideálu

Přehnané požadavky na kandidáty vám stěžují práci, navíc díky nim lehce vyřadíte i kandidáty, kteří by byli na danou pozici postačující. Ujasněte si předem, co musí být bezpodmínečně splněno a nad čím můžete přivřít oči, a podle toho upravte znění inzerátu. A potom to udělejte ještě jednou, než se pustíte do třídění životopisů.

8. Opomíjení důležitosti adaptačního procesu

Přijal vybraný uchazeč vaši nabídku a podepsal smlouvu? Gratulujeme! Víte ale, že tímto vaše práce nekončí? Adaptační proces zaměstnanců bývá různě dlouhý a jen zřídkakdy odpovídá délce zkušební doby. Zůstaňte tedy i nadále se zaměstnancem v kontaktu a buďte připravení mu poradit a podat pomocnou ruku.

Ať už se nábor nevydařil z jakéhokoliv z výše (ne)uvedených důvodů, je na místě se zastavit a zrekapitulovat situaci. Zjistit, kde se stala chyba a jak by se jí dalo příště vyvarovat. Odpovědi získáte prostřednictvím dotazníků, osobního pohovoru se zaměstnancem, kolegy, nadřízenými nebo u sebe samých.

Tip: Předcházejte chybám, přiznejte si vlastní omylnost

Všichni přece děláme chyby. Jde jen o to se z nich poučit.

Článek Personalisté, pozor, i vaše chyby stojí firmu peníze se nejdříve objevil na Online People.

Proto na otázku HR specialisty „Chcete se na něco zeptat?“ nikdy neodpovídejte „Ne, děkuji, nic mě nenapadá.“. V takovém případě byste vysněnou pozici získali jen stěží. Musí z vás čišet zájem a zapálení! Raději si proto vyberte ze seznamu 19 profesionálních otázek, kterými HR specialistu překvapíte a potěšíte.

Ptejte se na svou pozici

• Co bude mojí hlavní náplní práce, za co budu zodpovídat?
• Jaké činnosti budu vykonávat nejčastěji, jak bude vypadat můj běžný pracovní den?
• Můžete mi přiblížit projekty, které bude nutné řešit bezprostředně po mém nástupu?
• Jaké jsou krátkodobé a dlouhodobé cíle pro tuto pozici, čeho má být dosaženo a kdy?
• Jak často a jakým způsobem budou hodnoceny výsledky mé práce?
• Jedná se o novou pracovní pozici?
• Máte pro potřeby této pozice nějaký systém vzdělávání?
• Kdy odchází člověk, který tuto pozici nyní zastává, jak dlouho bude k dispozici?

Ujistěte se, že rozumíte náplni práce a že víte, co se od vás očekává a za jakých podmínek. Budete se pak moci lépe rozhodnout, zda je pro vás tato pozice ta pravá.

Zajímejte se o kolegy

• Jak velký je váš tým a jaká je jeho organizační struktura?
• Plánujete v budoucnu rozšíření týmu?
• S kým budu nejčastěji spolupracovat?
• Kdo bude můj přímý nadřízený?
• Jaká je možnost kariérního růstu?

Jste introvert, ale pozice je spíše pro extroverta? Chcete se dále rozvíjet, ale na této pozici již není kam? Šetřete čas, přijďte na to ještě před podpisem pracovní smlouvy.

Chtějte znát samotnou společnost

• Jaká je vaše firemní kultura?
• V čem se liší od kultury společností, ve kterých jste pracoval/a?
• Máte nějaké firemní tradice?
• Setkávají se vaši zaměstnanci i ve volném čase?
• Co děláte pro rozvoj svých zaměstnanců a pro posílení týmového ducha?
• Jaké nabízíte benefity?

Odpovídá společnost vaší představě o ideálním zaměstnavateli? Chcete pro ni pracovat, nebo se raději poohlédnete po jiné? Seznamte se svým potenciálním zaměstnavatelem. Pokud u něj nastoupíte, bude se jeho zaměstnanecká politika týkat i vás.

Je pravděpodobné, že odpovědi na některé z výše uvedených otázek, získáte již v první části pohovoru. Přesto se neváhejte zeptat znovu, a to zejména v případě, kdy vám něco není zcela jasné.

Fotografie: Scott McLeod via Compfight cc

Článek 19 otázek na pohovor, které personalistu dostanou se nejdříve objevil na Online People.

Firmy si neuvědomují, jak snadno mohou kvůli chybám při výběrovém řízení „sáhnout vedle“ a vybrat nevyhovujícího kandidáta, respektive vyřadit uchazeče, který by byl pro jejich podnikání přínosnější, lépe by zapadl do kolektivu, naplnil stanovené cíle a neohlížel se po atraktivnější pracovní nabídce již pár týdnů či měsíců po přijetí.

Pravděpodobně se jen stěží podaří eliminovat všechny náborové omyly, přesto lze už jejich identifikaci považovat za úspěch a krok správným směrem.

7. Rutinní náborové postupy

Na tom, zda přijímáte programátora, správce sociálních sítí nebo administrativní asistentku, opravdu záleží. Každá práce má svá specifika, a to nejen v rovině pracovní náplně, a tedy požadovaných vlastností a dovedností uchazeče, ale především ve způsobu, jakým kandidáty efektivně oslovit, vybrat a otestovat.

Existence náborové strategie a standardních náborových procesů je proto pro rozvoj společnosti přínosná v okamžiku, kdy umožní HR specialistům na tyto odlišnosti reagovat, případně je k tomu přímo vybízí.

6. Absence jakékoliv náborové strategie

Pokud nemáte žádný plán, snadno něco opomenete – prověření motivace, dovedností a vlastností uchazeče, jeho způsob práce, ambice apod. Tím se vystavujete riziku, že nová posila nebude umět vše na úrovni, jakou potřebujete, a vy budete nuceni investovat do školení nebo v brzké době zopakovat výběrové řízení.

5. Vyřazení příliš kvalifikovaných uchazečů

Tito kandidáti bývají odmítáni z přesvědčení, že brzy podlehnou stereotypu, začnou se nudit, budou toužit po rychlém karierním růstu nebo vyžadovat vysoké finanční ohodnocení. U některých tomu tak opravdu bude. Najdou se ale i tací, kteří i přes bohaté zkušenosti hledají méně náročnou práci. Mohou být unaveni z přílišného pracovního nasazení, mohou se chtít věnovat pouze jedné ze svých specializací, mít více času a energie na studium, koníčky nebo rodinu nebo jen zkrátka touží po práci ve vaší společnosti, a to i za cenu určitého profesního ústupku.

Dříve než tyto uchazeče zavrhnete, zkuste se o nich dozvědět více, například prostřednictvím krátkého dotazníku nebo motivačního dopisu.

4. Vyřazení málo kvalifikovaných uchazečů

V online prostředí se více než v jakémkoliv jiném oboru cení nadšení a zájem pro věc. Je to dáno rychlým rozvojem e-commerce a nutností neustálého vzdělávání se a sledování novinek.

Jsou situace, kdy je výhodnější upřednostnit zkušené online marketéry, a situace, kdy zcela postačí zapálený nováček, kterého poměrně snadno, rychle a levně naučíte tomu, co je potřeba, díky vlastnímu vzdělávacímu programu nebo souboru externích kurzů a školení.

3. Přílišný důraz na pracovní pohovor

Návodů „Jak se připravit na pohovor“ je na internetu nepřeberné množství, není proto žádným překvapením, že i nevhodní uchazeči se mohou při osobním setkání jevit jako vhodní, kvalifikovaní a motivovaní. Je nutné číst mezi řádky, dívat se také na výsledky testů, reference, projekty a koníčky nebo na to, jak se daná osoba prezentuje na sociálních sítích.

2. (Ne)dání na pocity

Nepleťte si výběr nových zaměstnanců se soutěží popularity. Není důležité jen to, jak člověk vypadá, jak se prezentuje a co (ne)umí, ale také to, jak na vás působí a jaký z něho máte pocit. Naslouchejte intuici, a to zejména v případě, kdy se jedná o vašeho budoucího kolegu či podřízeného, se kterým budete v dennodenním kontaktu.

1. Nejasná pozice

Pokud nevíte, proč daného uchazeče hledáte, s čím by vám měl pomoci a jakou roli by měl ve vaší společnosti zastávat, je nábor plýtváním času a peněz. Přesto se v e-commerce nejedná o ojedinělý případ. Představa, že se pracovní náplň časem ustálí a že se bude novému zaměstnanci zamlouvat, je riskantní.

Proto si nejdříve, než se do čehokoliv pustíte, přesně nadefinujte, co od nového člověka očekáváte a jaké jsou vaše cíle v dané oblasti. Možná pak přijdete na to, že nehledáte online marketéra, který je zevrubně obeznámen se všemi oblastmi online marketingu, ale specialistu na performance marketing, SEO či PPC.

A na závěr video s dalšími 10 chybami

Fotografie: flazingo_photos via Compfight cc

Článek 7 chyb, kterým se při online náboru vyhnout se nejdříve objevil na Online People.